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2017年1月19日 · 心理加薪，指企業用感情、環境留人，使員工有歸屬感。 而註重員工心理需要，給員工心理加薪與薪酬同等重要。 單純加薪能否破解用工荒，企業要留住員工，不能單純靠加薪，還要通過人性化的管理，用感情、環境留人，讓員工有歸屬感和社會認同感。
2023年10月14日 · 薪酬水平策略實質上就是企業薪酬的外部競爭力策略，其本質在於在 市場 既定的 薪酬水平 上設定一個對 公司 有利的最優報酬水平，在這一過程中，市場的 薪資調查 結果對其具有重要的借鑒作用。 企業薪酬水平與市場水平的關係取決於企業設定的薪酬策略目標，企業可以根據不同的薪酬策略目標，將薪酬水平設定在高於、相當於或低於市場水平上。 比如如果企業的薪酬策略目標是為了吸引和保持高質量的員工，降低員工對補償的不滿足感和提高生產率，則可以將薪酬水平設定在高於市場的水平；如果企業的薪酬策略目標是為了 控制 人力成本，則可以將薪酬水平設定在低於市場的水平。 薪酬策略目標是制定企業薪酬水平的基礎，但是企業薪酬水平制定以後，並不是僵化不變的，為了加強薪酬策略目標的實現，需要不斷對薪酬水平進行調整。
2017年1月19日 · 单纯加薪能否破解 用工荒 ，企业要留住员工，不能单纯靠加薪，还要通过人性化的管理，用感情、环境留人，让员工有归属感和社会认同感。 人的需要是 个体 活动 的基本动力。 要留住人，管理好人，首先要做的是了解员工的内在需要。 [ 编辑] 心理加薪心理需求. 归属与爱的需要：归属感. 马斯洛需要层次理论 中提到，人有五种需要。 除了最基本生存需要和安全需要外，还有归属与爱的需要，也就是我们平常讲的归属感。 我们经常说，在基本满足物质需求的前提下，精神奖励往往更能够激发人的工作热情。 所以， 企业留人 要靠 人性化管理 。 公司的员工在生活工作上遇到任何问题都能够找公司的人事帮忙，而人事也处处关心大家，让员工感到公司是一个大家庭。 用感情、环境留人，让员工有归属感。 尊重的需要：认同和尊重.
2014年9月2日 · 一般而言，人力資源專業人士應在高層的支持下，將以下方面的調薪信息有效溝通至各部門的經理： 公司的薪酬理念及政策；本年度的調薪政策；影響本次調薪的主要因素；調薪的流程；操作中須註意的事項；為部門主管如何與員工溝通面談調薪提供必要的
2018年2月8日 · 一個設計良好的薪酬體系直接與組織的 戰略規劃 相聯繫，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在 市場 中競爭和生存的方向上去。 [ 編輯] 薪酬體系的功能. (1)保障功能. 員工作為企業的 人力資源 ，通過勞動取得 薪酬 來維持自身的衣食住行等基本需要，保證自身勞動力的生產。 同時，員工還要利用部分薪酬來進修學習、養育子女，實現勞動力的增值再生產。 因此，員工的薪酬決定著他們的生存、營養和文化教育條件，是企業人力資源生產和 再生產 的重要保證。 (2)激勵功能. 薪酬不僅決定員工的物質條件，而且還是一個人社會地位的重要標誌，是滿足員工多種需要的 經濟基礎 。 因此，薪酬公平與否，直接影響員工的積極性。
薪酬政策的特性. 1．. 戰略性. 薪酬政策著眼於可能影響企業績效的薪酬運行的方方面面，約束和引導著企業薪酬管理行為，即規定不可以作什麼；鼓勵做什麼；可以多做什麼等。 在具體 薪酬決策 和設計的時候，只要經過簡單推算就可以操作，不必所有事項都反覆決策，保證決策、行動與目標的連續性。 從而，最大限度地發揮薪酬對 企業戰略 的支持。 2．. 獨特性. 企業薪酬政策的確定，一方面取決於薪酬制訂者的 管理理念 ，另一方面也決定於各種客觀的制約條件。 不同企業薪酬政策的出發點可能是類似的。 但基於 企業實力 、發展階段、員工特點等方面的差異，企業薪酬政策應該具有不同的選擇和基本導向，突出需要解決的重點問題和特殊問題。 3．. 靈活性. 薪酬政策不是具體制度，不是要硬性規定所有員工在各種情況下的薪酬。
所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有 員工 所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。 在這個過程中， 企業 就 薪酬水平 、 薪酬體系 、 薪酬結構 、 薪酬構成 以及特殊 員工 群體的薪酬做出 決策 。 同時，作為一種持續的組織過程， 企業 還要持續不斷地制定 薪酬計劃 ，擬定 薪酬預算 ，就薪酬管理問題與員工進行 溝通 ，同時對薪酬系統的有效性做出評價而後不斷予以完善。
