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首先，所謂的性騷擾，在 性別平等法第12條 中有列舉二種情況，而在本案中主要是第一款的情形「受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 」，且依同條第2項的認定「前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。 」，簡言之，判斷是否構成性騷擾，在法律層面而言，應採取一般合理個人之客觀認定標準，惟就被害人方面，應重視其主觀感受之認知，也就是說綜合被害人的主觀感受及一般人在合理的觀點，當兩者所得結論相同時，即認為構成性騷擾。 二、該名廠商部分.
依照性騷擾防治法，性騷擾不限於特定行為，基本上只要是「與性相關」、「違反他人意願」的行為，不論是利益交換（例如職場上的升遷、降職）或單純冒犯，都有可能是法律定義的性騷擾。 因此，不管你是用肢體或言語，只要符合這些條件，都有可能算是性騷擾。 而碰觸與言詞這兩種性騷擾最主要的差異是處罰的不同。 如果是肢體性騷擾，碰觸到了隱私部位，屬於刑事責任，最重可處兩年有期徒刑。 如果是肢體性騷擾但沒碰到隱私部位，或是純言語或其他形式的性騷擾，雖然沒有刑責，但政府可以罰錢，最重可處10萬罰鍰。 碰哪裡算性騷擾？ 講什麼算性騷擾？ 有些性騷擾不難理解，例如碰觸「胸、臀」，這是法條明定的性騷擾類型；而私密處更是毫無疑問。 至於其他身體隱私部位，「腰、背、肩」在有些法院的眼裡看來，也不是任何人可以輕易碰觸的。
尤其在職場上，常因同事或廠商沒有意識到自己的言語或行事輕挑或有冒犯，例如說黃色笑話、帶有性暗示的談話內容、觸摸對方身體，或許只是開玩笑，但只要被害人主觀上覺得被冒犯了、覺得不舒服，很可能就會構成「性騷擾」。 在刑事上的性騷擾罪與民事上因性騷擾的損害賠償，由於立法目的、作用的不同，要件也不盡相同。 刑事的要求比較嚴格，判斷的標準也較細膩，所以性騷擾罪成罪並不容易。 反觀民事上對於性騷擾的損害賠償，相較之下就容易許多。 最近在新竹某國立大學，有位女職員因被有業務上往來的廠商負責人多次以帶有性暗示及性別歧視的言語、簡訊所騷擾。 該名女職員雖然多次表示不舒服並不願意談論，但該名廠商負責人仍時常以此為話題，不斷地對該名女職員性騷擾。
- 壹、【宇恒導讀
- 貳、【相關法令規範
- 參、【敵意工作環境性騷擾之客觀構成要件
- 肆、【從行政法院見解探究糾正補救措施範疇
性別工作平等法第13條第1項旨在課予雇主「事前防範」義務，一般僱用勞工人數在30人以上之事業單位，面對勞動檢查員稽查時，泰半皆得從容受檢，惟性平法第13條第2項係屬「事後補救」義務，受僱者是否符合「敵意工作環境」性騷擾之構成要件，關乎雇主是否「應採取立即有效之糾正及補救措施」？而何謂「有效之糾正及補救措施」？是為本期週報的討論重點。
性平法第12條第1項第1款規定：「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作日表現。」 同法第12條第2項規定：「前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」 同法第13條第1項規定：「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。」 同法第13條第2項規定：「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」 同法第38條之1第2項規定：「雇主違反第13條第1項後段、第2項規定者，處...
法條原文為「受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作日表現。」，所以施以性騷擾的「主體」可以是「任何人」，而遭受性騷擾的「客體」必須是「受僱者」，且就客觀第三人的認知判斷該「行為」含有「性」意味，再者受僱者恰好是處於「執行職務時」之「特殊狀態」下，倘該性騷擾的行為導致受僱者心生敵意、畏懼或壓迫之工作環境（即「行為結果」），即屬「敵意工作環境性騷擾」，理論上，雇主「始有」「應採取立即有效之糾正及補救措施」之法定義務。
一、「立即有效之糾正及補救措施」應於「知悉」「疑似」性騷擾時為之，而非「確定」「性騷擾」成立後，始應為之 「可見原告於99年1 月6 日知悉Ａ君申訴，惟僅諮詢Ｂ君一人，而對與Ｂ君合處相同工作場所之人員及Ａ君，則俱未查證、比對渠等之說辭；原告亦未依前揭工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則規定，為處理申訴，由雇主與受僱者代表共同組成申訴處理委員會，並注意委員性別之相當比例，反而認為既經申訴其毋庸予以處理調查，所為尚不足以為其他防免性騷擾事件發生之具體合宜措施，是原告於知悉該性騷擾事件後所採取之行動，於事件真相之釐清，究係Ａ君誣告行為或Ｂ君性騷擾行為之糾正及安全、友善工作所之維護等，皆無助益；而該性騷擾案經調查後是否成立，乃係原告應依工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒訂定準則第12條規定，...
2018年4月12日 · 時事議題. 超過5成性騷擾當事人萌生去意 平均忍受14個月. 2018-04-12 12:00 林育如4月12日. 遇到性騷擾怎麼辦？ 根據1111人力銀行調查顯示，雖然調查發現 (53.8%)的上班族在遭遇性騷擾後選擇不會隱忍，但相當大的比例都以消極的態度來處理，其中比例最高的是避免刻意接觸 (63.0%)，其次是提醒其他同事留意 (37.7%)與跟同事訴苦 (34.9%)，只有四分之一的人會向主管投訴，另外有2成會選擇當下回擊，選擇走公司申訴管道或是循法律途徑提告的比例更是少之又少。
2022年7月20日 · 性騷擾的定義簡單說，與性或性別有關的言行舉止，讓他人感到不舒服，覺得被冒犯或侮辱，甚至影響到他人正常生活之進行，或損害人格尊嚴，都算是性騷擾。 而若不幸遇到職場性騷擾，則要及時提出及處理，避免自身或他人再受到傷害。 工作上還會遇到甚麼誇張的行徑或現象，相關議題都可以上「 面試經驗暨工作甘苦談 」找尋資訊，守護自己權益避免成為職場苦主。 延伸閱讀： 悠遊國旅補助方案7/15開跑 估計創造314億元商機. 原文出處： https://www.1111.com.tw/news/jobns/146545. #職場#職場性騷擾 #Dcard, 職場 職場性騷擾 Dcard. 裕融企業創新ESG永續金融方案 支持花木... Google退流行？ 年輕人都用它搜索新知.
上週臺北市政府爆出可能有性騷擾發生，相關人士的話題度讓整個新聞甚囂塵上，但目前仍未知實情。到底怎樣是性騷擾？一定要撫摸、碰觸才算嗎？開黃色笑話算嗎？談什麼會構成性騷擾？
