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最近是尾牙的季節，大概每一個上班族的臉書上都充滿了各種和尾牙有關的照片或貼文：抽到大獎的、槓龜的、領到資深員工獎的、上台表演的、盛裝出席的...其實每一家公司每一年度的尾牙，都有很多故事可以講。
2014年8月11日 · 我對這個事情當然也有一些我很表面的觀點。 如果真的要說些什麼，以下大概就是我的一些想法。 事情要回到2008年的金融風暴開始講。 若你還有印象，當時經濟真的非常非常不景氣，幾乎所有的企業都緊縮人力，紛紛祭出裁員、遇缺不補等措施，新竹科學園區很多國際級的科技大廠都要求員工放無薪假，連台積電這種企業模範生都逼得不得不裁減部分員工以度過難關，還引起了一些勞資爭議。 可以想像得到，在這樣的狀況下，有工作的人都不敢離職、待業中的勞工則很難找到工作。 政府為了解決失業問題，便要求各部會擬定各種提振就業計畫。 而這當中面臨求職挑戰最鉅的，就屬那些剛從學校畢業、完全沒有工作經驗的社會新鮮人。 於是教育部提出了所謂的「大專畢業生至企業職場實習方案」。
2014年1月24日 · 首先，我們都必須要理解一個前提，不管你再怎麼討厭公司裡的主管的嘴臉，其實絕大多數的主管和一般員工並沒有不同，都只是領公司的薪水、想要把份內工作做好的勞工 ( 對，主管其實不是資方，他們頭上往往也還有主管，你的主管對他的主管的評價，其實和你對你主管的評價並無二致 ) 。 而這二種身分當中的差別是，如果員工只需要為自己的工作成果負責，主管則必須為整個部門每一個人的績效負責。 部門裡有人常常建立重要戰功，主管通常會因此水漲船高，部門裡有人屢屢犯錯，不管主管再怎麼會推卸責任，最終照樣會被貼上「有問題」的標籤。 只要你不要打從心裡把你的老闆當做敵人，其實你做決定的方法和他並沒有不一樣。
2008年8月7日 · 甄選的流程設計. 這大概是二個月前一位網友的提問，不過我覺得身為人力資源工作者，這是一個很值得開專文探討的問題，所以提出來和大家分享一下：如何安排甄選面談的流程？. 比方說應該是用人單位主管先面談，還是人力資源單位先面談？. 到底應該是 ...
2007年3月27日 · 待在一家大公司的好處是資源很充足而且分工很細，可是全公司十幾個HR裡面只會有一位full function的主管，所以大部分的時候我們只能擔任招募主管或訓練主管，那麼你必須對這個領域非常深入；反過頭來說，待在規模不大的小公司裡很容易出頭，可是你必須 ...
2007年12月17日 · 我說過了，人事成本對每一家公司來說都會是一個重要因素，所以，你有時候會遇到某一種用人單位主管，他對於該錄取誰是沒有很明顯的好惡的，換句話說，你在角逐一個職位，而且你只是符合資格的應徵者中的其中一位，也許你和另外一位應徵者條件 ...
其實這是一本很值得看一看的書，封面上有一句我最想分享的話：「我們要回頭尋求專制而極權的秩序、還是要尋求一種前所未見的組織？
