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2024年2月16日 · 一、定期契約之類型. 依勞動基準法第9條規定，臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約。 關於臨時性、短期性、季節性及特定性工作之定義，已於該法施行細則第6條明定如下： 1、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者。 2、短期性工作：係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。 3、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9個月以內者。 4、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。 其工作期間超過1年者，應報請主管機關核備。 二、有繼續性工作及非繼續性工作之判斷原則.
每次會議紀錄之負責撰寫製作人員(以下簡稱紀錄人員)、確認方式、簽署人員,並採取下列方式之一辦理: (1)勞資雙方當場確認後,主席、紀錄人員及所有出(列)席人員簽名。 (2)勞資雙方確認會議紀錄完成之期限,於會後以書面往來方式確認後,由主席及紀錄人員簽名。 2.會議紀錄應記載會議開始及結束時間,並且製作正本由勞資雙方及主席各自留存。 (十)對外發言基調:每次協商會議後,共同擬定對外回應之發言內容,勞資任一方於未達共識前,均不宜透過新聞媒體、社群媒體等方式對外散布、討論或傳輸任何協商議案具體內容。
2014年10月31日 · 何謂「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」勞工可否終止契約，請求資遣費？. 答案. 勞工法令有強制性質，勞動契約不得違反勞工法令，團體協約或工作規則，雇主是否違反勞動契約或勞工法令，應以雇主實際作為為準。. 茲就行政 ...
方進入團體協商程序後，雙方需秉持誠信原則進行協商。若勞資任一 方違反前述義務者，即有構成不當勞動行為之可能 勞資爭議處理法 第51 條第1 項規定參照。 貳、 團體協商程序之開展與進行 一、 進行團體協商前，得準備以下事項：
一、雇主單方終止勞動契約. 勞動基準法就雇主得單方終止勞動契約之事由，業於勞動基準法等有關勞動法令有明文規範，例如該法第11條、第12條及第13條但書規定等。 因此，雇主如無符合勞動基準法等規定事由之一，尚不得任意單方終止勞動契約。 且如雇主係依上開第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應依該法第16條規定預告，並依勞工退休金條例第12條規定 (適用舊制退休金者應依該法第17條規定)給付勞工資遣費。 二、勞方單方終止勞動契約. 勞工如因個人因素而欲終止勞動契約，得依勞動基準法第15條及第16條規定提前預告雇主。
勞動部訂定「勞動契約認定指導原則」，協助事業單位確切認知勞動契約，避免損及勞工權益。. 勞動部今 (19) 日訂定「勞動契約認定指導原則」，明定勞動契約認定之標準，同時併附「勞動契約從屬性判斷檢核表」，詳列 25 項檢核事項。.
2024年2月16日 · 認識團體協約. 團體協約係指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，依團體協約法所定程序，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。. 另，如工會與雇主就調整事項經勞資爭議處理法所定程序，經調解成立或作成仲裁判斷 ...
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