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2020年7月17日 · 睽違 7 年，半澤直樹終於回來了！原本預計春季上檔的《半澤直樹 2》受到新冠肺炎疫情影響而被迫延期，日本 TBS 電視台宣布《半澤直樹 2》將於周日（19 日）開播，第一集更是延長了 25 分鐘，準備要讓影迷大飽眼福！ （推薦閱讀／下班追起來！
2020年11月10日 · 從日劇《半澤直樹》學職場生存、壓力管理. 不想起床上班、工作效率變低、忘東忘西……你很可能過勞了！. 臺北市立聯合醫院松德院區臨床心理科主任吳孟璋指出，「過勞」是一種身心耗弱狀態，長期處在高度壓力下的反應，表現出來的跡象，在生理 ...
- 若想法還停留在 30 歲，40 歲肯定碰壁
- 別再「不顧一切提高業績」，應該「在提升業績的同時不忘謹守本分」
- 別再「對不合理忿忿不平」，應該「從小事開始積極處理」
- 別再「撞破部門間的隔閡」，應該「私下與各方交涉」
- 別再「批評上司」，應該「配合上司的步調」
- 別再「和公司同事保持距離」，應該「充實公司內人脈」
「會工作的人，也不見得能在組織裡出人頭地。」這句話出自於某企業幹部對一名後輩的叮嚀，那名後輩是一位剛過 40 的新任課長。依我至今閱人的經驗來看，也覺得這句話實在太一針見血了。 換個方式說，「真的有太多人明明很能幹，一過 40 歲卻再也無法爬上更高的位置」。 40 歲以前，「工作能力強」的人可以拾級而上。好比說「工作快狠準」「業績絕對能達標」「屢屢推出暢銷商品」。但也僅有 40 歲以前能憑藉這些能力升官。40 歲之後反而是那些具備「組織技能」的人才能飛黃騰達。 組織技能有哪些，具體來說 40 歲之後該如何改變，我想透過對比的方式來介紹。
說得明白一些，就是要掌握公司和上司的「期待」，並且順著他們期待的方向創造成果。假如公司方針是「重視顧客滿意度」，則應避免太強硬的推銷，利用其他做法拿出成績。 40 歲以前，或許還可以「不擇手段拚業績」。但如果 40 歲後還不改作風，即使數字好看，也可能拉低自己的評價，被公司視為「不遵守方針的人」。實際上我也見過不少這樣的例子。
上頭訂立的目標有時候實在遠大得不像話。不過與其羅列出理由抱怨「做不到、太困難」，倒不如積極看待，告訴自己「至少要達到某個程度」。 「就算整體業績無法達標，起碼要完成陌生開發率的目標數字」「至少可以整頓組織體制，為下一期做準備」等等，拿出至少要完成一項目標的積極態度。即使你最後沒有達標，那份精神依然有機會受到正面評價。你做事的態度，其實高層都看在眼裡。
同一個組織裡的不同部門之間，經常有二律背反或抵換（權衡）的矛盾關係，這種關係有時甚至會以「部門對立」的形式浮上檯面。 40 歲以前像「半澤直樹」那樣強行突破部門間厚壁並打下戰果的人，或許會受到褒揚。然而 40 歲後還強迫立場相左的對手下跪，只會被視為「不懂得察言觀色的人」（而最後半澤在劇中也的確被調職了）。 40 歲後需要的是協調能力。要懂得私下與各部門和上司、領導協商，圓滑處事。 私下協商聽起來好像很偷雞摸狗，但這其實是一門相當高明的技術。必須綜觀事情的全貌，分析狀況，統合各個部門的意向，引導事情走向最佳結果。這是經營者的必備技能，愈早學會自然愈好。
40 歲後，有些話千萬不能說出口。諸如「上頭的做法顯然有問題」「上司雖然這麼說，但我其實怎麼想」。 「反抗上司的年輕下屬」可能會受到眾人支持，但 40 後的員工在年輕人眼裡已經屬於「公司那一邊」的人了。如果還繼續批評公司或上司，年輕人也只會覺得：「那你怎麼不想辦法，搞定那個上司？」 我們難免會碰到合不來的、無能的上司，甚至人格有問題的上司。不過四十歲以後，還是要學會閉口不談上司和公司的不好。雖然這是酒席上必然出現的話題，但無論什麼場合下，都應該管好自己的嘴。 除非上司違反法令，不然即使碰到明顯不合理的方針，也要想方設法配合對方的步調。 或許有讀者會覺得這麼做根本是「縮頭烏龜」，可是我實在見過太多人明明能力超群，卻因為成天批評公司或上司，最後被踢到其他公司，甚至被開除。有道是「忍一時風平浪靜，...
很多優秀又孤芳自賞的人，都很討厭和公司同事「混在一起」。這種人只願意花心思拓展外部人脈，還不時吹噓「自己認識誰誰誰」「那個人在外面多有名」。 公司外的人脈確實重要，但假如年過 40 還沒有建立起「公司內人脈」，工作也不會順利。 能幹的 40 後，不僅與所屬部門同事間交好，和其他部門的主管與一般員工也有交流，所以碰到事情都能馬上找到人商量協調，並順利解決問題。而忽視公司內人際關係，只注重經營公司外人脈的人，四十歲後便會「遭人白眼」，在公司內被孤立。 前面介紹的 5 種組織技能，也許很多讀者覺得「這種做法不好看」。有些主張「不要依賴公司」「提高個人品牌價值」的書籍或講座，的確會否定這些做法。有人可以因此獲得成功沒錯，但也僅限於極少數能力超群的人。而且實際上，這種人最後大多也是遭到組織放逐。「耍帥...
2021年7月20日 · 在 《我生命中的一段歷險》 中，迪士尼前執行長 Robert Iger 提到了他初入 ABC 電視台時所遇到的一位主管 —— 貪腐的惡霸（Corrupt Bully），Robert 是這麼稱呼他的。 這位惡霸拿回扣、挪用公款等樣樣精通，而且一發現 Robert 不願配合還到處探聽，立即要求他兩周內自請調職。 Robert 迫於無奈，因此轉調至 ABC 體育台，沒想到他就此鹹魚翻身，並在 2005 年成為迪士尼的執行長。 中國電商巨頭阿里巴巴，在 2002 年經營團隊遇到了一個困境。 當年是阿里終於轉虧為盈的一年，其中兩位業務表現十分亮眼，業績合計超過整個業務團隊的六成。 可惜的是，這兩位之所以能拿下大量訂單，靠的是行賄客戶，而行賄完全違反了阿里的道德行為準則。
2016年11月29日 · 英國第一所管理學院－倫敦商學院共同創辦人查爾斯．韓第（Charles Handy）在1980年代所提出的「第二曲線」（The Second Curve），藉以說明組織得在第一項優勢還在高峰時，找到另外一條出路，讓組織在向下墜落之前，得找到第二個成長動能。
2018年9月10日 · 如果你從一開始就能有意識地尋找事物與事物之間的聯繫，並且找出屬於自己「特色的、相對成功的」做成一件事的方法，你會更加容易探索出結果來。. 把這樣的一條探索之路走通、走順，不斷挑戰自己處理問題的能力，讓自己的能力得到不斷的提升。. 再把 ...
2009年6月30日 · 《當責》作者張文隆指出，當責的含意是相互關係、要求成果、要求報告、建立信賴、承擔後果，這個概念不只適用於個人，更可以「個人當責」為基礎，逐漸擴及個體、團隊、組織及社會等層面。 【附圖】為張文隆參照美國《政府績效與成果法》（GPRA，Government Performance Results Act）的資料，所延伸演繹出來「當責」的5個應用層級，從中也可看出一個領導人的不斷提升：從把自己經營好，到與他人互動良好，進而成為團隊、乃至於企業、組織的領導人，終至造福社會。 當責的5個應用層級. 1.個人當責（personal accountability） 定義：是一種與自己的相互關係，是期待自己達成個人成果。 具有個人當責的人會經常內省，不會無謂指責外界難以控制的因素。
