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2024年5月23日 · 2024 年 4 月，台中地檢署正式將大立光公司，以及涉嫌破解軟體的研發總處長、課長與工程師等 10 人提起公訴。 大立光前後任董事長林恩舟、林恩平免訴，德國 MVTec 不服聲請再議. 在這起侵權案件中，大立光前後任董事長林恩舟、林恩平被德國 MVTec 指控知情涉案，但檢察官認為證據不足，處分兩人不起訴。 71折優惠開跑！ 全台獨家【7/3 何飛鵬的主管養成之道】2大關鍵、5大能力完整學習主管必備能力. 德國 MVTec 不服此決定，已向台灣高檢署智慧財產檢察分署聲請再議，強調兩位董事長在公司內部討論及決策中應知情。 大立光則發表重訊，表示該案已進入司法程序，已委託律師應訴答辯並爭取有利判決，並強調大立光營運正常，財務及業務均未受影響。
2021年11月18日 · 遇到這樣的情況，靜靜觀察即可，因為攻擊的行為不會因為主管出面制止就停止，只會轉為檯面下，所以不需要把心思和時間花在這裡。. 在互相競爭且經常有激烈衝突的團隊裡，難免會有這種惡意放消息、中傷別人的行為出現，若是主管有觀察到這樣的情況 ...
- 有毒的企業文化是什麼？8 個面向檢視你所在的企業環境
- 有毒的企業文化危害員工生心理健康，每 5 人就有 1 人深受其害
- 4 個方法在短期內提升人才留存率，企業領導者也要及早進行文化排毒
根據美國麻省理工史隆管理學院（MIT Sloan）2022 年的調查，有毒的企業文化是驅動大離職潮（Great Resignation）的關鍵因素，當中一項研究發現是，不少以創新聞名的企業與同產業別的企業相比離職率較高。如特斯拉的離職率是福特的 3.8 倍、捷藍航空離職率為西南航空的 2 倍。有毒的企業文化在以產業區分的人員流失率（attrition）調查中，影響力甚至高於薪資 10 倍以上。 其研究方法是透過分析 Glassdoor 上超過 140 萬條的評論，發現當員工愈頻繁（frequently）、積極（positively）談論到有毒的企業文化——認為文化中有不尊重（disrespectful）、不包容（noninclusive）、不道德（unethical）、殘酷（cutthroa...
有毒的企業文化影響範圍比想像中更廣泛。華爾街日報（The Wall Street Journal）引述美國心理學會（American Psychological Association）在 2022 年 4～5 月間進行的調查，結果發現超過 2000 名受試的工作者中，有 18% 的人描述其所在職場有程度不一的毒性、30% 的人提到曾遭受從職場或顧客而來的騷擾、言語與肢體暴力。 若長期處在有毒的企業文化，工作者會感到壓力、焦慮、抑鬱和倦怠；慢性壓力會阻礙睡眠、提高人體被感染的風險，且可能引發心臟病與憂鬱症，不只對工作者的生心理健康造成危害，也會進一步影響其人際關係。 美國衛生局（US Surgeon General）在 2022 年 10 月發布《職場心理健康與福祉》（Workplace M...
對企業領導者而言，有毒的企業文化會提高員工福利項目的成本支出、員工士氣低落影響企業整體表現，更棘手的或許是人才流失的問題，麻省理工史隆管理學院的研究團隊建議，短期內可以採取以下 4 種做法提高人才留存率（retention）： 1.提供橫向輪調機會：對於沒有意願晉升承擔額外責任的員工而言，橫向調動工作讓他們有機會改變當前的工作節奏並嘗試新的事物。 2.發起企業社交活動：包括歡樂時光、團隊建立的遠足活動、聚餐，以及其他在工作場所外的活動等，是低成本打造健康企業文化的方式。 3.提供遠距辦公選項：不少報導都提及遠距工作對留才的重要性。如果企業無法提供遠距辦公選項，可以思考還有哪些方式能滿足人才對工作安排的自主性與彈性需求。 4.使第一線員工的日程安排更具有可預測性：不少藍領工作者提到擁有可預測的...
2021年10月1日 · 《哈芬登郵報》（Huff Post）整理了一系列離職者真實心聲，雖然每名個案離職原因都不同，問題卻都出在主管身上，而這些主管的惡質行徑，也與 Google 人力創新實驗室針對有毒管理者的調查結果不謀而合。
2020年2月5日 · 工作規則或內部辦法規章，需載明工作時段、休息時段（如午休用餐 1 小時）及加班申請流程。. 對於非正常上班工時及非經主管同意的加班工時，在員工同意的前提下，應即時將異常工時從出勤記錄中刪除。. 老闆應掌握「出勤時段 ≒ 正常上班工時＋工作規則 ...
2017年3月28日 · 控管情緒、思考得宜的這群人身上還有一個共通點，「他們懂得原諒，但不會忘記」。 寬恕這群把負面情緒全數傾倒給自己的人，可以讓自己更快前進，但這並不代表聰明人會給難相處者，第二次接近或傷害的機會，避免再次被他人的錯誤、負面情緒所 ...
2017年12月4日 · 前幾周轉換期可能較難適應，但只要適時鼓勵員工、證明自身能力，並且以身作則，毋須太久，新官就會慢慢贏得部屬尊重。. 3. 規劃其他員工的發展. 針對那些未獲升遷的員工，主管可以安排一場 職涯規劃會議 ，向他們說明雖現在可能不適合升遷的那份職務 ...
