asker硬度計單位 相關
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2019年9月26日 · 只有使用儲存格格式設定顯示的數值單位，才可以通過函數來運算！ 如果你手動為每一格資料輸入單位，會被 Excel 判別為文字資料，無法加總和統計。
2019年11月7日 · （本文出自《經理人月刊》特刊：110 招搞定 EXCEL 報表） 為了讓報表資料更清楚，有時候會設計很多個小計列，不過這對只會一列列輸入加總函數的人來說，可就痛苦了。（延伸閱讀：不用Excel函數也可以運算？「小計」幫你一次完成資料分類統計） 想加速處理完小計列，你該這麼做：
2021年6月8日 · 財務人員分 4 種層級，你的公司財會在哪一級？. 公司裡的財務人員，還停留在「記帳」的階段，或是只針對支出做管控？. 如果企業想持續追求規模成長，財務部門和財務長的任務，必須要改變。. 疫情逼得組織快速往數位化發展，添購各種數位工具。. 如何 ...
2019年3月22日 · 1. 銷貨毛利（毛利）＝銷貨收入－銷貨成本. 所謂銷貨毛利，指的是由銷售商品（物品或服務）所得收益「銷貨收入」，減去製作物品、提供服務所需直接費用「銷貨成本」得出的利益。 以更簡單的計算式「銷貨毛利＝商品價格－製作（購入）商品花費的金額」來記也無妨。 所謂「製作（購入）商品花費的金額」，具體而言是什麼？ 例如，製作一斤吐司需要購買吐司原料如麵粉、雞蛋或牛奶等的錢（原料費）。 除此之外，聘請麵包師傅製作吐司的錢（人事費）、購置吐司烤箱花的錢（折舊費用）、啟動烤箱消耗的的電費（水電瓦斯費）等也是不可或缺的。 上述這些為了製作商品所購買、使用物品的金額，全部包含在銷貨成本中。 出售商品所得金額減去銷貨成本得出的銷貨毛利，也簡稱「毛利」， 即為所有利益的根源。
- 尊重主管的考核權
- 應以主管的考核分數為準
- 舉例說明
考核是公司賦予主管們的權力和責任，在公司相關作業規定的前提下，人資部門應該要完全尊重主管們的考核權及考核結果。對於各主管的考核結果是否公正妥當，人資部門如有看法，可向其上級主管表達，由其上級直屬主管進行檢視及討論，但不宜直接提出個別員工的考核意見與評價，畢竟考核還是以主管的主觀成分居多。
員工自評的分數僅是做為主管考核的參考，不需要把員工自評和主管考核的分數做加權或平均分數。自評分數很高的可能是自我感覺良好，自評分數低的可能自信不足，我認為員工自評還是很重要，主管可以透過下屬自評來了解每個人的心態想法，並可據此採取一些必要的領導統御措施。 有了以上的原則和觀念後，人資部門只要扮演作業統籌的角色，確保各部門主管的考核能在公司考核規定的框框內進行。誠如前面所言，有的主管是好好先生，想替其下屬多爭取一些獎金，因而偏向高分數；有的主管治軍嚴明，要求標準甚高，分數就偏低；此時就應該要針對各部門主管的考核差異進行平衡，以免產生單位之間的不公平現象。 針對人資部門在統籌實務作業上，現提供幾點做法供大家參考：
部門平均考核分數： - A 部門 85 分 - B 部門 90 分 - C 部門 80 分 則以 A 部門做為平準化基準，A 部門人員的原始考核分數即為其平準化考核分數。B 部門所有人員的原始考核分數都減 5 分，C 部門所有人員的原始考核分數都加 5 分。以此平準化考核分數進行全部人員的考核排名。 以上作法確實會讓部門之間的不公平性縮減到最小，但會有一問題存在：該部門人數只有一個時，這個人的平準化考核分數一定是全公司的中間，此時就應該提醒績等核定主管，可忽略其排名，特別針對此人做績等核定。 經過上述的平準化考核排名後，最後是由績等核定的最高主管做核定，這最高主管不會在意考核分數，會看排名如何，特別是排名在最前面和最後面的幾個，通常這位最高主管也會有對某些人的考核看法，此時還是要尊重他的考核...
2018年3月29日 · 使用「漏斗型商機預估管理模型」來管理業績目標，需要做到這四個步驟： 1.開源：商機接觸量夠大，才能確保目標的達成率. 漏斗的開口夠大，才能確保經過逐步收斂的過程後，還能有達標的把握。 業務主管除了要瞭解同仁商機接觸的「量」足夠之外，也要掌握同仁在初步的接觸後，是否持續有具體的進度。 2.截流：虛增浮報的進度須即時剔除，以免誤判及浪費資源. 有些業務為了不被主管盯上，會把成交率不大的商機也放進漏斗中，或是將剛接觸的商機往下一個階段推進。 這些不確實的進度會造成預估失準，也會浪費主管的資源，來進行相關的review與跟進。
2019年12月6日 · 想把財報金額單位從千元變萬元，該怎麼快速修改數據？. 當原本的財務報表是以千元為單位，現在你希望將他改成萬元，除了重新輸入，還有什麼別的做法？. 利用「選擇性貼上」，這個功能特別適合用在快速、統一的調整數值，無論是一起相加、減少、相乘 ...
