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2016年9月23日 · 兩種行動，讓你脫離職場霸凌. 「如果不高興，可以及早另謀高就！. 」「那不過是個玩笑話，開個玩笑不會死人吧。. 」「你做的報告毫無用處，你真的懂行銷嗎？. 」……主管這些看似無心、沒有惡意的言論，讓你心情大受影響，找同事討拍、甚至向 ...
- 雇主解僱勞工必須符合法定事由
- 經濟性解僱：不可歸責於勞工，必須付資遣費
- 懲戒性解僱：勞工主觀上的能為而不為，不能直接解僱嗎？
- 解僱事由不得事後變更
不談特殊狀況，一般而言，雇主要解僱勞工，必須要符合勞基法的法定事由，主要是勞基法第 11 條與第 12 條各款規定。 第 11 條，又稱為「經濟性解僱」，這是要依法預告，並給付資遣費的。 第 12 條，又稱為「懲戒性解僱」，不用預告期，雇主也不用付資遣費。
第 11 條的 5 款，都屬經濟性解僱，其中，第 11 條的前 4 款，較為明確，都屬於不可歸責於勞工的經濟性因素： 1. 歇業或轉讓時。 2. 虧損或業務緊縮時。 3. 不可抗力暫停工作在一個月以上時。 4. 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
那麼，如果勞工一直沒心工作，大錯不犯，小錯不斷，配合度低，工作產出也不好，不能直接解僱嗎？ 從雇主的角度來說，若是員工一直犯錯，甚至造成雇主損失，應該就是要直接解僱，也不用付資遣費，這樣才合理。 勞基法第 12 條第 1 項第 4 款規定：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」
因為勞工在僱傭關係中，屬於較弱勢的一方，為了保障勞工的工作權，避免雇主任意解僱勞工，所以雇主在解僱勞工時，有義務要明確告知勞工，是依勞基法哪一條哪一款事由解僱。 而且若是產生訴訟爭議，這解僱事由也成為法院審查的重要依據。所以雇主不得事後隨意改變或增加解僱事由，更不能將解僱後所發生的事，在訴訟中做為主張提出來。 （本文轉自曹新南）
2017年8月31日 · 《好主管得學會罵人》 一書作者齋藤直美曾做過一項調查，結果發現，有高達71.4%的主管自認沒有自信責罵部屬，背後的主要原因來自於「恐懼、有罪惡感，擔心自己會傷害到部屬」。 齋藤直美認為，是因為主管罵人的心態不對，才會出現這樣的心理，因此無法有效責罵部屬。 對此，齋藤直美建議，主管在罵人前或當下，要能掌握好以下2個原則： 一、 責罵，不是為了要否定員工，而是幫助他們成長. 齋藤直美強調， 責罵的目的，絕對不是要否定這個人，而是促使對方改善工作態度或方法。 因此，人身攻擊、否定員工人格的說詞，千萬別說出口。 舉例來說，當你看到員工進度緩慢，拖累到後續的工作進行時，你不能說「你動作真慢，不管讓你做什麼，都成事不足、敗事有餘！ 」主管這樣的責備方式，不僅不會讓員工有所成長，甚至只會讓員工更加挫折。
2019年11月13日 · 從《關鍵少數》看職場生存：別人還在抱怨主管打壓時，她們如何靠努力衝破公司潛規則？. 傳記電影《關鍵少數》以美國、蘇聯的太空競賽為故事背景，描述在充滿種族歧視的社會氣氛之下，任職於美國太空總署 NASA 的三位黑人女性科學家 Dorothy ...
2021年3月5日 · 經理人熱門 八分生活熱門. 分享. 收藏. 本期將進一步延伸上期專欄中，個人主張未來的領導人必須要有 「矛盾領導」（paradoxical leadership，又稱為悖論領導） 的能力，唯有統一兩種極端的領導行為，才可能兼顧人文與科技。 這一期要以十大名將之一的司馬穰苴（音同居）為主角，評析他如何成為成功的矛盾領導人。 司馬穰苴的矛盾領導：立威於上、施恩於下. 齊景公時，晉燕兩國入侵，齊軍兩面受敵而節節敗退。 齊景公極為憂慮，宰相晏嬰於是舉薦田穰苴。 共商軍略大事後，齊景公認為他是可造之材，便任命他為將軍，準備率軍抵抗。 田穰苴說，我出身卑微，卻享有高位，恐怕將士不會服氣、百姓不會信任，希望能指派一位君王寵信且受人敬畏的人來做監軍。 齊景公因此派寵臣莊賈去督察軍隊。
2020年12月31日 · 企業主霸凌和羞辱員工，導致企業無法轉型與創新。 習慣投機取巧，讓企業患上「巨嬰症」，最終喪失競爭力。 採用人治不用法治，迷失方向、失去創業的初心，成為習慣行為的奴隸。
2020年11月10日 · 掌握 4 種關鍵談話，部屬工作上軌道. 一旦主管蒐集到足夠資訊，準備好開啟談話後， 《超成功對話術》 指出，與員工約談，要像邀約來賓般謹慎。. 配合對方時間、釋放誠意，說明面談目的及明確期望。. 《OKR：做最重要的事》 作者、知名創投家約翰．杜爾 ...
