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員工放無薪假(減班休息)期間,為了保障勞工權益,公司可以不調降勞工的勞保月投保薪資級距,勞工如果發生保險事故,會以原月投保薪資核計保險給付金額,但如果公司依據實際薪資,合理調降員工的月投保薪資,且依照勞動部規定不得低於基本工資,勞保相關給付就只能以調降後的月投保薪資計算,包括生育、喪葬、傷病等給付都會變少。 健保的部分 :雇主在無薪假期間還是需要幫員工加保,因此就醫和健保相關權益都不會受到影響。 勞退的部分 :以新制勞工而言,雇主還是要按勞工原領薪資提繳勞工退休金,不會受影響。 2. 公司實施「無薪假」卻沒跟我協商過,我可以直接要求公司發給資遣費嗎? 事業單位受景氣因素影響致停工或減產,為避免資遣勞工,經勞雇雙方協商同意,始得暫時縮減工作時間及減少工資。
雇主如因受景氣因素影響,致有與勞工協商減少工時及工資之必要時,因涉及勞動契約內容變更,應取得個別勞工同意,勞工亦可不同意。 勞工如同意配合放無薪休假,應審慎考量及檢視契約變更之內容,日後之薪資及工時,即依變動後之契約約定辦理;勞工如不同意放無薪休假,而遭雇主片面規定實施無薪休假,得不經預告依勞基法第14條第5款或第6款終止契約,並請求資遣費。 無薪休假(減班休息)期間工資如何計算? 工資僅能按實際減少工時比例減發,不得溢扣,且不得低於基本工資。 ※對於按月計酬之全時勞工: 1-雇主僅能針對與勞工約定之 正常上班日 ,減少工時及工資,對於原本的例假日、休息日及國定假日,工資仍應照給,不得扣除。
2008年12月12日 · 一、勞資雙方如約定月內無薪休假5日,應僅扣除此5日工資。 二、勞資商定「無薪休假」致薪資總額變動後,如勞保投保薪資級距變更,應依實際領取工資申報調整;惟不得低於依該分級表第一級(17,280元)。 三、新制勞工退休金,原則上依實際工資提繳。 但勞工為確保權益,於協商時,亦可要求雇主依原來約定的工資提繳。 四、勞工如有被資遣或退休情形,該無薪休假期間,於計算平均工資時,依法均應予以扣除,往前推計,勞工資遣費及舊制退休金不會因此受到不利影響。 五、雇主如未經協商合意,片面實施無薪假,有勞動基準法第14條第1項第6款規定違反勞動契約或勞動法令情事,致有損害勞工權益之虞者,勞工得不經預告終止勞動契約,並請求雇主給付資遣費。 勞委會表示,工資與就業權益之保障都很重要。
2020年3月20日 · 為顧及勞工及其家屬維持經濟生活的基本保障,縱使雇主已事先徵得勞工同意實施無薪休假,但於無薪休假期間,對所僱用的月薪制全時勞工,其薪資給付義務仍未受影響,至多得減少至法定基本工資(109年1月1日起,每月基本工資為23,800元),而不能全數免除雇主的工資給付義務。 「雇主停工或停產,經勞雇雙方協商同意,可暫時縮減工作時間或依比例減少工資,原約定按月計酬之全時勞工,每月給付之工資仍不得低於基本工資。 是訴願人僅給付陳君104年3月份薪資8,387元,低於基本工資1萬9,273元,違反勞動基準法第21條第1項規定之事實,洵堪認定。 」(勞動部勞動法訴字第1040022308號訴願決定書) 本文提醒:
2022年11月14日 · 「無薪假」原是俗稱,早期勞資雙方或許因為景氣影響而曾約定真正無薪的休假,但在勞動部基於「減少雇主因景氣循環而資遣勞工」之前提下,於100/12/1訂定「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」後,規定雇主與原月薪制全時勞工協商減少工時,每月實際支付之工資仍不能低於基本工資,且參酌一例一休依法具備全薪性質,自無再行約定無薪可能。 若再使用「無薪假」的俗稱,對於因為疫情影響而陸續協商減少工時的雇主與勞工,可能造成誤解,所以行政院與勞動部已定調改為「減班休息」。 二、適用條件: 受景氣影響致停工或減產、或受疫情影響致業務緊縮營運困難(勞動部109年2月10日勞動條3字第1090044699號函釋參照),以上須於通報當地勞政主管機關時,提供證明文件(如:前一年度及當年度財務報表)。
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2008年12月17日 · 如雇主欲採無薪休假方式,暫時減少勞工工作時間並減少工資,必須徵得勞工同意,才可實施。 雇主給付勞工之工資,固可按工作時間比例減少,惟為保障勞工基本生活,對於原約定按月計酬之全時勞工,每月給付之工資仍不得低於基本工資數額(17,280 ...
2019年8月18日 · 為保障勞工基本生活,原約定按月計酬之全時勞工, 於實施無薪假期間,每月給付之工資仍不得低於基本工資 。 若未給付工資或給付數額低於基本工資,雇主應受裁罰。 而雇主如果在實施無薪假期間,要求勞工支援上班 ,仍應徵得勞工同意,並應依法給付當日正常工作時間之工資;當日若有延長勞工工作時間者,其延長工作時間之工資,應依勞動基準法第 24 條規定辦理。 無薪假與產假重疊時,如何處理? 所謂「無薪休假」,係勞雇雙方為因應景氣因素,所為暫時性停止勞 務提供之協議,縱使受僱者前已同意實施所謂「無薪休假」,惟基於母性保護之意旨,若受僱者提出安胎休養請假、產檢假或陪產假申請 ,雇主應依法給假不得拒絕。