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2016年2月3日 · Terry 目前的主要業務是分析手機遊戲的玩家行為，作為公司廣告投放的依據。 這份工作帶給 Terry 最有價值的地方，就是學習將「數據資源化」，結合商業智慧， 從而能協助公司各部門客製化解決問題。
- 「成功」和「價值觀」衝突的時候，該如何選擇？
- 職涯有高低起伏，主管的協助扮演重要角色
- 改變自己，還是換家公司？
副總裁非常年輕，比 Jerry 還年輕。這家公司是這位副總裁的第二個工作，而他在這家公司裡被提拔得非常快。Jerry 認為，他在一個關於輔導訓練（coaching）的問題上，回答得令這位副總裁不是很滿意，才讓後者認為他不適合這個職位。 這位副總裁強調，他們公司就像一個職業球隊，是一個團隊，而不是一個家庭，這就是他們主要的價值觀和文化，因此這家公司「請人和開除人都很快」。這家公司只僱用非常資深而且不需要老闆指導的員工，所以他們公司的主管完全不必對員工輔導訓練，員工必須自我學習。 我很好奇地問，對方到底提了什麼問題？他說，這位副總裁問的是：「部門裡有沒有績效比較差的員工？如果有，對於績效比較差的員工會怎麼處理？」他回答，的確曾經有位績效比較差的員工，表現低於平均值，於是當然給了這位員工諮詢（co...
對於面談後沒有得到這個新機會，他並不覺得遺憾，因為他並不認同這樣的價值觀和文化，但是他仍覺得這個公司的價值觀和文化非常有趣。事實上，現在矽谷有許多公司認為，這種公司文化跟過去的觀念有著革命性的差異，因而也開始爭相學習他們的方式。 在我加入惠普公司（Hewlett-Packard, HP）的那時候，惠普是一個以人為本的公司，主要使用目標管理（management by objectives, MBO），再輔以走動式管理（management by wandering around, MBWA）和門戶開放政策（open door policy）。這 些管理方式的目的，都是盡量增加主管和員工接觸和互動的時間，讓主管協助員工成功完成他們的工作。 人很容易受到環境的影響，因此情緒總有不穩定的時候。而一...
Jerry認為這家公司的價值觀和文化非常奇特，不同於他的信念，但是從結果來看，這家公司非常成功。因而在成功和價值觀的取捨上，他顯得有些困惑。我告訴他兩件事情： 奇異（General Electric, GE）前董事長傑克．威爾許（Jack Welch）在他的《jack：20世紀最佳經理人，第一次發言》（Jack: Straight from the Gut）一書中提到： 企業的員工分成四種，完成任務並且認同企業價值觀的人得到提升；任務失敗但是認同企業價值觀的人會得到第二次機會；既失敗又不認同企業價值觀的人，很容易處理；最難的是如何對付那些圓滿完成任務卻不認同企業價值觀的人，我們努力說服他們、與他們搏鬥、為他們而痛苦。 換句話說，不認同企業價值觀的人，就算能力再強也遲早會離開。只要認清這一點，...
2017年8月17日 · 不過他們的創意夥伴 Terry Heckler 發現了問題，「Pequod」與「pee-quod」同意，而「pee」的意思是「小便」…… 另外，據 Gordon Bowker 透露， 其他兩位創始人一度非常想用「Cargo House」這個名字。
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