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2018年3月2日 · 在最近的一項研究中，一群發展心理學家播放一系列霸凌影片給四百名以上的青少年觀看，要求他們想像自己就是霸凌的受害者。 在某些影片中，他們看見同儕潑水在受害者身上，而在其他影片中，同儕或辱罵受害者或破壞受害者的玩具，或害他們弄得髒兮兮。 每看完一部，就請受試的青少年討論自己若遭人這樣對待，會如何反應。 結果顯示，受到歡迎的人，選擇的行為比較能讓自己修補關係，甚至和這位霸凌者建立友誼。 相對地，不受歡迎的人比較熱中於報復、表現出優越模樣，或是徹底迴避這種情況。 換句話說，不受歡迎孩童的衝動，是呈現出攻擊、無禮，與消極。 這一點，也是種偏誤，是在那瞬間如何選擇採取行動的偏誤。 3.你不必當過去的受害者：
2017年9月18日 · 馬克．戴維斯（Mark Davis）開發的量表非常馳名，受到包括我自己在內的許多研究者使用。. 我學生的研究主題不是同理心而是對命運的信念，也能以此為工具。. 這份問卷分為四大項，底下各有七個子項目，戴維斯表示它們「各涉及『同理心』整體概念的 ...
2019年11月4日 · 簡單心理 2019-11-04. Photo via Pexels. 【為什麼我們要挑選這篇文章】 感受和表達我們的真實情感是一件會讓我們感到脆弱的事情，因此，為了避免受到傷害，我們或許會使用理性來試圖克制我們的感性，將我們的情感包裹甚至隔離起來。 但唯有感受和分享自己內心的情感，才能更了解自己，並與他人發展更親密的關係。 （責任編輯：張筑雅） 文／心理諮詢師 王惠. 「原本我以為我爸知道這件事之後會大發雷霆，和往常一樣痛罵我一頓，結果這次他居然一句責怪我的話也沒說，還主動打了一筆錢過來幫我渡過難關。 」A 先生在述說過去一週和父親的關係發生轉變的過程裡，嘴角帶著一絲似有若無的笑意。
- 領導者必須先審視自己
- 「有為的領導者」是pm型
- 看透「部屬工作意願」的根源
- 與其提高「Cs」，不如提高「Es」
- 聚焦部屬的獨特之處
1 . 試著監控自己的言行 身為一位領導者，監控並審視自己的工作方式、與部屬的應對方式、體能狀況、心理狀態和壓力等是一件非常重要的事情。 自我監視自己的狀況和行動，進而掌控，稱為「自我監控」。這是回顧自己的言行是否合乎時宜，進而可以適度改變行動。 請試著在部屬失敗時，審視自己所採取的言行。自己究竟是不自覺地情緒化發怒，或是溫柔安慰、還是冷靜以對。藉由這種回顧方式，能夠看清自己的模式。 在審視的同時，也觀察隨著自己言行的不同，部屬的言行有何改變。如果採取溫柔安慰的方式，而部屬的言行毫無任何改變時，表示安慰方式並不適當。如果是情緒化發怒，結果部屬採取反抗態度時，也可能並不恰當。 2 . 觀察「言行」和「言行的結果」兩方面 審視自己的「言行」和「言行的結果」，就能夠慢慢了解因應各種部屬類型，隨著不...
1 . 什麼是理想的領導者？ 在領導力的領域當中，有一項「PM」理論。 P表示「目標達成功能（Performance）」，意指要求部屬達成目標的功能。重視工作成果，提高產能，要求部屬交出成果，這種是P功能強的領導者類型。 另一方面，M表示「團體維持功能（Maintenance）」。經常和部屬溝通、共餐小酌，維持團體內的和諧，這種是M功能強的領導者類型。 取得兩者之間的平衡，才能顯現強大的領導力。 一般而言，PM功能皆強的人（PM型），能夠提高部屬的滿意度，又能取得工作成果，是理想的領導者。職場的人際關係和諧，但績效不高，通常多半是M功能強的領導者（pM型）；績效良好，但是年輕員工卻陸續辭職，通常是P功能強的領導者（Pm型）；職場的人際關係不調，績效也不彰，應該就是PM功能皆弱的領導者（pm型...
1 . 「不努力工作，就沒飯吃」無法撼動部屬的心 誘導部屬有心工作，需要賦予動機。賦予動機，是為了鞭策朝目標前進，引發行動的過程。 動機分為「生理的動機」和「社會的動機」。生理的動機是「肚子餓了，想要吃飯」、「想喝水」等。社會的動機是「在社會中想要變得更好的狀態」。 以往工作的動機多半來自於生理的動機。「想要有飯吃，就必須工作」所佔的因素很高。 可是，現在的時代已不如往昔，必須每天為三餐奔波煩惱。對其父母如果有一定資產的人而言，即使暫時辭職不工作，仍可獲得生活上的資助。因此，提醒部屬「不工作，就沒飯吃」，無法撼動部屬的心。 2 . 對於擁有強烈達成動機的部屬，把酒暢談式溝通的效果低 現代上班族的動機主要是社會的動機。社會的動機分為「達成動機」、「親和動機」、「影響力動機」等三類。 「達成動機...
1 . 「應對部屬的方式」和「應對顧客的方式」息息相關 提高公司的業績，重點在於提高顧客的滿意度「CS（customer satisfaction，顧客滿意度）」。當領導者帶領學習待客之道（待客的精神），設法提高顧客的滿意度，可是若提供服務的從業人員，工作時卻是滿腹怨言，如此一來將無法真正提高CS。 例如，在客服部門工作的人員，接到領導者的指示，必須「確實聆聽接納顧客的要求和想法」。 假設這位領導者是從不接納部屬的意見或想法，恐怕部屬會認為「你說你的，我做我的」，而無法收到任何的效果。部屬只會認為「領導人自己從不聽取他人的意見，竟然還要求我們要確實聆聽顧客的想法，簡直荒謬。」 相反地，平常就注意聆聽部屬想法的領導者，當指示「必須確實聽取顧客的想法」時，就深具說服力。 2 . 如何贏得團隊成員...
1 . 獨特性強烈的部屬，在職場容易遭到孤立 在職場中，應該會有部分部屬比較難搞，常使得領導者傷透腦筋。 對於難搞的部屬，可以從「獨特性」的觀點加以評斷。換言之，思考部屬的特色，包括難搞之處，視其為部屬的獨特性。 根據獨特性理論，當人類和他人過於類似時，會對自己抱持否定的情感。因此，為了減緩這種情感，會強調自己和他人的不同之處。 部屬在職場出現棘手的言行時，可能是部屬只能以這種方式，凸顯自己和他人的不同之處。當工作的成績或技術和他人無異，無法發揮自己獨特的強項特徵時，或許就會表現出難搞的態度，以便顯示自己和他人的差異。 2 . 如何挖掘難搞部屬的能力呢? 試著展現自己獨特性的人，具有下列特徵： 1. 不在意他人認為自己是異類 2. 不願遵從傳統或強諸於人的規則 3. 主張自己的想法 對於這些...
2019年9月18日 · 《 與領導有約 》的作者史蒂芬．柯維，是哈佛大學企管碩士、楊百翰大學博士，同時也是國際知名教育訓練機構「富蘭克林柯維公司」共同創辦人。 他曾被《時代雜誌》（Time）雜誌譽為「人類潛能的導師」，並入選為全美二十五位最有影響力的人物之一，在領導理論、家庭與人際關係、個人管理等領域素負盛名。 下文，作者將帶我們了解成熟的領導力如何養成。 （責任編輯：蕭信隆） 從研究、觀察和自己的體會中，我可以列出有原則的領導人──我稱之為「以原則為重心」（principle-centered）的人，所具備的八項明顯特質。 這些特質不單是這些領袖人物的專利，更可做為我們改進學習的指南。 不斷學習. 以原則為重心的人不斷地從經驗中學習。
2019年12月30日 · 1. 深呼吸. 首先找一個地方坐下來，雙腳著地，肩膀放鬆，盡量保證身體是挺直的。 然後做3到5分鐘的深呼吸。 為什麼要做深呼吸，目的是 讓我們的身體的肌肉可以放鬆下來，我們混雜的思緒可以平靜下來 。 有很多時候我們做深呼吸的方法都是不正確的，怎麼可以保證我們是正在做深呼吸，你在呼吸的時候可以把你的手放到你的肚子，就是你的肚臍的下方，如果你在吸氣的時候，你的肚子會像是一個脹氣的氣球，然後你再呼氣的時候，你的肚子會像漏了氣的氣球的話，你做深呼吸就是做對了。 2. 覺察情緒. 接下來你就可以問自己：「我最近關心、煩惱的問題是什麼，我對這個問題的感覺是怎麼樣的，是傷心生氣還是難過。 我們可以慢慢的去感知這個情緒，去感覺它在我身體的哪一個部位。
2017年4月11日 · 受歡迎的人都善用的 10 個心理技巧：在工作上與其展現能力，不如先展現「熱情」！. Allen Hsu 2017-04-11. Photo via Unsplash. 我們很難去說出從什麼時候開始對一個人有好感。. 也許是因為他的傻得可愛的笑容；也可能是因為他們鋒利的智慧吸引，或者只是他們 ...
