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2013年12月17日 · 但問題是,W一開始是要與雇主協議合意終止勞動關係,而且在提出離職協議後、雇主未同意前仍然繼續工作,未有曠職。. W直到八月發薪時得知被扣薪後,才以存證信函明確告知公司依法主動終止勞動契約,不再考慮協議合意離職,所以整個狀況是其實是老闆 ...
2015年3月10日 · 本書作者花了相當篇幅討論箇中原因。 此處我們只提出一點:工會與基層工人的連帶固然是工會發展的必要條件之一,但更重要的是:工會除了求生存之外還想實現什麼樣的目標?
2015年7月15日 · 就您所述「 公司新人需先培訓2個月,考核通過才進入試用期3個月,試用過後才轉為正職,薪水為底薪+操作抽成,並需簽下合約,自培訓起前6個月,由每月2萬薪水中,按月扣培訓費一共4萬8千元,服務滿1年後,公司會將培訓費全額退回 」,此一敘述實包含了兩項
2016年4月4日 · 【勞動諮詢回覆】 您好: 就所詢問題,提供諮詢意見如下: 第一,有關加班費少給及午休值勤未給薪問題: 依您所述,因您實際工作情形與公司其他據點之勞工不同,並未於用餐時間休息一小時,故您實際工作時數均與月刷卡記載不符,建議您可向公司要求用餐時間休息,或向公司請求漏計工時之薪資或加班費。 第二,有關同工不同酬問題: (一)按保全業法第1條規定:「為健全保全業之發展,確保國民生命、財產之安全,特制定本法;本法未規定者,依其他法律之規定。 」惟保全業法並未就工時一事做任何規定,故有關工時規定則應依照勞基法規定.
2013年9月22日 · 發薪水時,小蓁發現薪資單上列有底薪 3 萬 2 千元、全勤獎金 2 千元,技術工職加給 4 千元、加班費 3,647 元,以及員工生日禮金 5 千元。 老板表示這個月發給小蓁的生日禮金比加班費還高,員工福利不但一切依法辦理而且比其他公司都好。
2014年10月14日 · 如果小花的雇主要主張每天工時 9 小時,是因為實施變形工時,則不能有左列的違法行為,否則仍屬違法。 這種違法,可處雇主新臺幣 2 萬元以上, 30 萬元以下罰鍰。
2014年5月28日 · 台灣一位知名勞動法學者大膽的說:「勞動派遣人力運用是避免不了的世界趨勢,國際上沒有一個國家禁止企業運用派遣勞工。 」[1]我想這樣的話未免太武斷了,也許全面禁止有其困難,但接下來要介紹的這幾個國家,他們至少已經禁止了相當部分的派遣,甚至正努力通往全面禁止的途中! 【墨西哥】限專門性、不得與要派公司之勞工有同一或類似的工作: 依照OECD在2008年公布的調查報告[2],只有墨西哥全面禁止派遣勞工,但是在2012年解禁。 不過仍保有很嚴格的限制,必須符合下面三個條件才能使用派遣: (1)要派公司之全部或大部分業務不得外包(雙重派遣)。 (2)必須職務上具有専門性始有使用派遣的正當性。 (3)派遣不得與要派公司之勞工有同一或類似的工作。