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2024年5月17日 · 在原漫畫的劇情中，高中生「善宰」愛上了來自未來的「任率」，但穿越回去的女主認為，自己終究會回到未來，所以一直跟高中男主劃清界限。 時間線回到2023年，當時已經是明星的「善宰」也同樣喜歡著「任率」，卻因為穿越的緣故，女主遺忘了那段記憶，與男主成為陌生人。
- 心態轉換。要有當壞人的心理準備，不能當濫好人。該扛責任、該站出來的時候要做到，讓底下的人知道這個主管可以跟。心態轉換實際上是最多人卡關的部分。不願意、不好意思當壞人，無法讓事件正常推動。
- 專案控管。從入門基本的 PDCA概念，到各產業各自的標準流程，國際專案管理師（PMP）、國際標準驗證（ISO）等。學習管理職務的職能，展現專業管理能力，基層主管專業至少要有一定程度才能服眾。
- 組織溝通。與平行單位溝通，需軟硬兼施。何時該放軟身段？何時要硬起來，對方才會配合？不能總是擺出強硬姿探，遲早會被反撲。另外，對上、對下該如何溝通？承上啟下的溝通能力，絕對不是上面說什麼，就原封不動轉達下去。
- 衝突管理。當你遇到：下屬之間起衝突、自己與下屬起衝突、平行單位起衝突，該如何處理？處理衝突的方法很多種，要看情況、場合而定。
2020年11月12日 · 工作盡責、為人誠實⋯主管想知道的「好員工特質」，從辦公桌面看出. 1.幾小時深談、十分鐘審視辦公桌面，哪種方式更能幫助主管評判員工特質呢？. 心理學家戈斯林的實驗證實，後者（薄片擷取）的方式更能幫助他人判定目標對象的人格特質。. 2 ...
2019年10月7日 · 5個提升「橫向領導力」的方法. 圖為示意圖。 (來源：Dreamstime) 撰文者：紅塵笑笑生. 獨立觀點 2019.10.09. 摘要. 1. 好心提出建議，卻被別人當作找麻煩，分析5個非管理者帶人成事的方法。 2. 橫向領導力的本質是本身的個人魅力對別人的影響力。 職場中的你，是否覺得和同事、和客戶的合作是這個世界上最難的事情之一？ 比如大家都是平級，開會時各執其辭，2、3個小時過去，卻沒有達成任何決議？ 時間緊任務急，你急得像熱鍋上的螞蟻，但配合你工作的同事卻毫不著急；工作中出現問題，你提出解決方案，但同事卻愛搭不理；合作的同事能力欠缺，你好心提出建議，卻被別人當作對他的指責和批評。 為什麼合作會出現這麼多問題，我們又該如何解決它呢？ 有哪些技巧可以使用？
- 第一種：某人有嚴重的道德問題
- 第二種：某人的職位大於能力
- 第三種：某人明顯顧人怨
- 結語：沒有百面好的事情，別太苛求了
這裡提到的「道德問題」意指「因為這個道德問題，導致公司/團隊在品牌上、商業上、營運上出現重大損傷。」 舉例來說：創辦人公款私用、行銷主管跟代理商收回扣、廣告代操收錢了卻把一半先放口袋、洗錢、偷竊、利用政治獻金與公司營運的關係套利、借刀殺人...等等。 假設你是一間公司的領導人，你嗅到了下面的團隊成員或中高階主管，可能有類似的道德瑕疵行為，坦白說這些事情在某些企業當中是叫做「行之有年的內規」，很遺憾但卻一點也不稀奇。我想說的是，在「正常化營運」一間公司的前提之下，如果領導人對於這些事情「視而不見」，整個團隊就會跟風一起惡搞。 一起惡搞的邏輯像是這樣：「那個 A 業務原來是這樣操作、把錢都放自己口袋，公司也沒有發現，A 業務也沒有否認，而且…好像 B 跟 C 業務也有做類似的事情，那正好！反正我...
常見的狀況就是：有人被掛了總監之類的職稱、加薪許多，但實際工作能力上完全無法讓下面的團隊成員信服，完全性的無法達標，完全性的不知為何這個人可以被升遷。 又或者，明明是商科背景、沒有寫程式的任何經歷，卻成為了工程師要開發後端系統。被聘用的時候已經原因不明、明顯無法成為即戰力、要培養又不知從何下手的這種狀況。 好消息是，這種狀況不需要「立刻開除」這個人；壞消息是，這件事情處理起來要投入很多「時間成本」。 這個症狀好發在「人數增加、組織複雜化」的階段，也很容易發生在從外部找來的專業「空降主管」身上。原因很簡單，在快速組織變大的過程，在安排任命的時候，很難免會「為了分配而分配」，較容易忽略在能力上是否能真正勝任。特別是外部急著找來救火的中高階主管，較容易遇到很明顯能力遠低於職位應該有的程度。 天外飛...
某些顧人怨的程度，會整個傳開來到「那個 xxx 超難搞。」「對啦，那個 xxx 很強沒錯，但你要順著他的毛去摸，不然會死很慘。」 顧人怨這一題真的很難，因為一般的 metrics 很難去把這樣的人開除，這種人能力沒問題、要做什麼也能達成該要的目標。但對於主管而言，遇到這樣的員工會強烈感受到「怎麼這麼難管」；對於同事而言，遇到這樣的夥伴也只能苦笑帶過、不要有私交就好。 我自己的判斷是：某些時候顧人怨跟「當事人」其實無關，而是跟工作流程與目標息息相關。 舉例來說，會「顧人怨」的人呢，本質上是「無所不用其極」的類型，也因此越是偏頗的評估模式、越是單一的目標設定，越容易產生顧人怨的狀況。當公司評估的時候，總是用幾個很績效導向的數字來當作目標，有些員工會動用小聰明、去鑽流程上的漏洞，讓目標數字看起來還...
公司組織團隊就是由一群「人」一起幹事情而群聚在一起的，沒有人是完美的，就沒有一種管理模式是絕對完美的，上述提到的三種我認定的管理未爆彈，或許對某些管理者而言根本就是小兒科，也或許對某些讀者而言，會讀的心有戚戚焉。 事實就是呢，在成長團隊的管理議題上，成長不僅僅只是「公司」的成長，每一個團隊成員都必須跟著一起往前邁進，所以設計這些制度、訂立那些規範、抓準某些中心原則，可能比你想像的更需要提前思考、並且盡可能落實。 然而，也不要奢求每一次的循環都能得到最完美的結果，天底下沒有百面好的事情，只能不停地去進化思維，然後去幫助團隊，也幫助自己，自然管理問題上就漸漸地、有機地應付無限賽局應該有的續航力與成長力。 ※本文獲作者授權轉載，原文出處：成長思維團隊管理：三種一定要處理的管理未爆彈 責任編輯：梁喆...
2022年1月26日 · 撰文者：蔡恩全. 管理好書解讀 2022.01.26. 摘要. 1.在一片頭角崢嶸、鋒芒畢露的外商主管中，性格溫和保守的經理人要出人頭地，相對不易。. 2.台灣微軟在位最久總經理蔡恩全，是一位典型的「無尾熊型」經理人，性格和平、穩定性高，在績效至上的外商界，他 ...
2023年11月30日 · 導入專業經理人、2年陣亡4個人 台灣噴頭王如何5年成功轉骨？. 商周CEO學院｜ 撰文者： 高士閔 ｜出刊日期： 2023-11-30. 2018年，上溢精密總經理孫志仲（圖右）讓二代孫嘉禾（圖左）正式接手公司營運，卻遭遇老師傅、新人出走的5年陣痛，直到他學會 ...
