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而約聘僱人員，是指機關需要一定專長人員，依照契約規定在一定期限內(通常為1年)得在該機關擔任某項技術性職務工作，那一年後視經費的狀況決定是否續雇用。 那現在某些私人公司，就會利用約聘僱人員的名稱，試圖與公司的正職人員做區別，然後在薪資、休假等相關規定上做某些限制， 但實際上，受僱於一般公司企業的員工，不管你的職稱是什麼，應該要一律適用勞動基準法的相關規定， 也就是說勞動基準法並沒有區分所謂的正職或者是約僱人員，所有勞工都應該受到勞動基準法的保障。 所以，即使一般公司在編制內有所謂約聘雇人員的名稱區分，但這些約聘雇人員也受到勞動基準法規定的適用保障， 那麼，在薪資、休假等規定，也就都適用勞動基準法的規範標準。
2023年12月25日 · 約聘人員屬於公務員體系，故約聘人員不適用勞基法。 原因為以下幾點： 聘用人員定位為「廣義公務員」，與一般勞工性質有極大不同，得以直接或間接行使公權力，被認為不符《勞基法》所定義的勞工，因此不適用《勞基法》。
2020年4月13日 · 若從法律的層面看，除了公務機關較為特殊之外，員工與公司間的關係大致上只分為兩種：一種是我們常見的一般員工，如果要解雇或開除，都必須要依照《勞基法》的規定辦理，也必須支付員工的資遣費及退休金，法律上稱為「不定期勞動契約」；另一種則是有期限的員工，也就是我們熟知的約聘制人員，法律上稱為「定期勞動契約」。 有些企業為了節省成本，或是為了因應快速變遷的市場環境，選擇聘用大量的約聘人員。 不過，大量且長期的使用約聘人員作為公司營運的主要人力來源，非常有可能遇到法律問題。 在定期契約的相關規定中，非常強調「非繼續性工作」這六個字，意思是，這個工作與職務只能在此特定期間或特定目標下存在，當時間屆滿或任務完成後，這個工作將不再有需求，也不需要任何人繼續付出勞力。
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2021年5月4日 · 我國勞動基準法第9條規定，就原則上有繼續性的工作或派遣工作，必須要簽「不定期契約」，只有在特殊情況，如有臨時性、短期性、季節性或特定性的工作，才能簽「定期契約」，舉例如下（勞動基準法施行細則第6條）： 臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。 例如因為商店開幕，臨時需要大量的工讀生來派發傳單，開幕一段時間後就不需要繼續續聘者等。 短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。 例如選舉期間的造勢人員，有短期性的大量人力需求；或有勞工依性別工作平等法育嬰留職停薪，雇主尋找短期職務代理人等（行政院勞工委員會民國91年4月12日勞動二字第 0910017954 號令） 季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。
2019年1月7日 · 勞基法第18條規定，如果勞工是因為契約到期，「期滿離職」的話，雇主就不需要給資遣費！ 還記得什麼叫「聘用人員」嗎？ 聘用人員特別的地方就在於契約有期限，屬於「定期勞動契約」，因此只要雇主不提前解雇你，等到你契約到期時讓你走人，你就拿不到資遣費！ 同樣都是勞工，但一般勞工不會有期滿離職的可能性，雇主想踢走員工，勢必要付出資遣費；但聘用人員、約聘勞工基於契約的天性，雇主可以不提早資遣，消極等契約到期，一樣有踢走員工的效果，又不用付資遣費，對於聘用人員、約聘勞工來說相對不公平。 如果你是民間的約聘勞工，卻被放置PLAY等待離職，還是有機會討資遣費！ 討資遣費的機會是：告訴法官你簽的根本是「不定期契約」！ 你可能會覺得奇怪，聘用人員不就是簽定期契約，怎麼還能跟法官說是「不定期」呢？
2018年10月5日 · 公務機構依上開規定進用之約聘僱人員，為各機關執行職務，直接或間接涉及公權力之行使，與國家間之關係，係屬「公法上職務關係」，與《勞動基準法》之「僱傭關係」性質有別。 對於約聘僱人員是否適用《勞動基準法》，勞動部尊重主管機關銓敘部及行政院人事行政總處權責。 勞動部說明，政府機關人力僱用型態多元，如何積極保障各種人員的權益，勞動部願意與各相關部會共同努力。 業務單位:勞動條件及就業平等司. 連絡電話:02-8995-6866. 發布單位:新聞聯絡室. 發布日期:2018-10-05. 點閱次數:
所有條文. 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。. 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。. 一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。. 二 ...
