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面試 ，也稱為 面談 （英語： interview ），一般指的是 求職面試 ，是用人單位和應聘者之間見面交流的一種就業測試 [1] ，是用人單位選擇員工最常用的方法 [2] 。 此外也有 簽證面試 [3] 、 移民面試 、 入學面試 [4] 等等。 工作面試主要考核應聘者的智力水準、相關工作經驗、教育背景、生理狀況（負重、站立工作、野外工作等）、性格特徵、溝通能力和工作原因。 面試的系統化程度各不相同，既有完全非系統化的自由交流，也有事先建立、用來詢問應聘者的問題列表 [5] 。 研究表明，系統化的面試比非系統化的面試更為有效，它能更準確預測哪一位應聘者是好員工 [6] 。 面試在 招聘 決定之前用於評估應聘者。
履歷 （英語： Curriculum Vitae ，簡稱 CV ），是對個人教育、工作經歷的書面介紹，是求職者通向面試階段的重要一環。 Resume與CV的區別 [ 編輯] Resume是在申請求職時最常使用的文件，為你的教育程度、工作經歷以及工作技能做簡單且明瞭的摘要，同時，也會依個人、申請職位的需求，列出求職目標。 由於是個人「摘要」，Resume通常為一頁，最多不超過二頁，以求簡潔。 而在CV中，則會詳細的列舉出個人的經驗與相關技能，尤其是個人的學術背景，如：教學經驗、研究成果、獲獎紀錄、相關出版物⋯⋯等細節，也因此，CV的篇幅會比Resume長上許多，通常會超過二頁。
通過定義組織需要的勝任力，員工可以知道自己如何才能成為組織需要的高效員工。 如果定義得當，組織可以根據勝任力來評估員工表現出哪些被期望的行為、在哪些方面有所欠缺。 當員工知道自己欠缺哪些勝任力，他們就可以著手去學習。 這時組織也可以知道，需要給員工提供哪些資源來支持他們學習和發展這些勝任力。 勝任力可以成為一個組織與競爭者之間的差異化因素。 即使財務結果相似的組織，但它們各自有不同的勝任力模型與其戰略和組織文化相匹配，因此達成財務結果的方式也會不同。 最後，勝任力可以提供一個結構化的模型，使組織內的各種管理實踐得以整合。 勝任力模型可以將招聘、績效管理、員工培訓與發展、以及獎勵等實踐與組織的價值觀協調一致，從而使這些實踐不斷強化組織的價值觀。
12 種語言. 繁體. 關於與「 獵頭 (招聘) 」標題相近或相同的條目頁，請見「 獵頭 」。 獵頭 （ Headhunting 或 Executive Search ），是一種 人才 招聘 方式，意思即指「網羅高級人才」。 獵頭與一般的企業招聘、人才推薦和職業介紹服務的不同是，獵頭追逐的目標都盯在高學歷、高職位、高價位三位一體的人身上，它搜尋的是那些受教育程度高、實踐經驗豐富、業績表現出色的專業人才和管理人才，是一種幫助公司企業招聘高級候選人的 人才中介 機構。 專業的獵頭 顧問 一般具有良好的人事經理經驗，為企業提供人力資源開發指導性建議，提供候選人才的真實情況並進行坦誠交流，閱歷豐富，或從事過較高的職位，以提供有參考價值的意見。
胜任力 （英語： Competence ），也称工作能力，是指某个个人能够恰如其分地完成某项工作的能力。 每种胜任力涉及一组特定的行为，并提供一套结构化的指导，可以用于识别、评估和发展员工在工作中的正确行为。 “胜任力”这个词第一次正式出现是在1959年的一篇文章中，作者White将其定义为一个与绩效激励相关的概念 [1] 。 1970年，Lundberg又在他的文章“Planning the Executive Development Program”中定义了这个概念 [2] 。
這三種服務方式和獵人頭公司內部的企業文化通常迥然不同。 日資系獵人頭 [ 編輯] 日資系 的獵人頭通常介於中層人才至高端人才之間。 因日資企業文化的緣故，通常會將企業中除了低層以外的招聘工作全部外包，且因日資獵人頭只在就職成功後才收費，因此往往會出現一家大型日資企業的人事擔當，同時與數家甚至數十家中小型獵人頭簽約的現象（此時獵人頭的職能更偏向於上文所述的仲介服務），可以說是一種廣撒網再擇精優的招聘模式。 相關 [ 編輯] 人力仲介. 分類 ： . 獵頭公司. 招聘.
編程面試 （英語： coding interview ），是一種聚焦於解決技術問題的 面試 形式，這種形式的流行最初由 微軟 引領起來，並逐漸由 亞馬遜 、 Facebook 、 Google 等公司加以發展。 [1] [2] 編程面試主要測試被面試者的技術知識儲備、編程能力、解決問題的能力以及創意，通常需要被面試者在 白板 上進行書寫（所以常稱之為「白板編程」）。 參加此類面試的候選人通常有 計算機科學 、 信息科學 、 計算機工程 或 電子工程 學位。 面試的題目通常和 算法 、 資料結構 、 數學 甚至 智力遊戲 有關。 [3] [4] 編程面試可以發生在真人面試，或者通過網絡的虛擬形式進行。 參考文獻 [ 編輯]
