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2023年11月22日 · 張忠謀：對於核心決策，「強勢領導」是必要的. 為了讓團隊朝組織目標前進，「強勢領導」是必要的。 意思是決策時，雖然會徵詢他人的意見，但對於核心決策有強烈主見，其餘決定就從善如流。 所以強勢領導者的決策，通常很難讓大家全都滿意。 張忠謀自認強勢，他認為這種領導方式比耗費時間說服每一個人，開各種會議尋求共識的中性領導更好，「決定的責任，一定在本人身上，因為你徵詢過的人很少會認錯。 假設企業考慮併購一間公司，但併購之後營運成效不好，曾參與的主管會說自己當初是持保留意見。 反過來看，如果表現還不錯，連過去否定提案者都會想要沾光，這是人性。 因此，與其花精神爭取多數人同意，不如多思考這項決定的效益與風險。
- 選才要注重人格特質和技能
- 台積電如何訓練經理人
- 如何訓練全方位經理人
張董事長強調，選才要注重人格特質和技能。 人格特質包含誠信正直、敬業精神，以及與人一起工作的能力。技能則包括專業知識、工作經驗，以及對上、平行及對下等三個面向的溝通能力。張董事長提醒主管，不要太重視學歷和經驗，而忽略了人格特質和溝通能力。人才不是學歷也不是資歷，他做事的態度和精神占很大一部分。 評估一個管理者，要看他怎麼管理他的人、他的組織，還有他的企圖心、積極度和創意。幾年前在高階主管的升遷條件中，還加上了「器識」這一項考量。「器識」是顧全大局的一種思維，是否把公司利益放在個人利益或單位利益之上。其實，也就是具備「問責」的擔當與否。 談到選才，就想起我自己的經驗。 1999 年我加入台積電，在加入前和張董事長面談了三次，最後一次是 1999 年 3 月，那時我已經決定要加入台積電了，因此他...
談到培育主管，一定要提到公司的 「導師制度」（mentoring program）。公司在十幾年前外聘專業顧問後建立了這項制度，針對有潛力的主管，人力資源單位會協助安排副總級的主管擔任導師，為期一年。許多高階主管都曾擔任導師，透過導師制度協助公司內部優秀的人才成為更好的管理者。我自己在過去十幾年中，就擔任過二十幾位主管的導師，教學相長，彼此都有收穫。 張董事長非常注重人才的發展及培育，對於有潛力的高階主管，他甚至親自擔任導師，每月一次一對一的午餐會面，親自培育，至今已超過數十人。被他帶過的主管，都非常珍惜大師親臨教導，分享他畢生寶貴經驗傳承，如沐春風，無不深感榮幸！ 除了一對一的導師制度，董事長偶爾也會開課教授重要的管理課程。幾個月前我在整理資料時，無意中發現張董事長 1998 年在交通大學...
許多產品公司透過「事業單位」（BU）的組織架構培養全方位的總經理，BU 的管理就像一間完整的公司，BU 的負責人相當於一家公司的總經理， 負 BU 的損益責任。每個 BU 下有獨立的業務、行銷、研發、生產、財務、人事⋯⋯等功能性的主管。公司培養人才的方法，是從表現優秀的功能性主管中，選出 BU 的總經理；再由表現優異的 BU 總經理中，產生公司的執行長。我在一些重要的供應商或客戶中，常常觀察到這種現象，由財務長成為執行長的例子也有好幾個。 但由 BU 培養全方位經理人的方法， 在台積電恐怕很難執行，因為我們獨特的商業模式並不適合把公司拆解成好幾個 BU。因此，台積電的管理架構是功能性的組織，所有副總幾乎都是功能性組織的最高主管。例如：研發副總、生產副總、業務副總、財務長、資訊長、人資長、法務...
2023年10月11日 · 張忠謀有個朋友，曾經在福特汽車掌管歐洲業務，那時這朋友的老闆是亨利．福特二世，有一次朋友與福特二世對某項業務上有不同看法，福特二世就說「你去外面看看，是誰的名字寫在公司門口」，這種「你不同意我，你就走路」就是威權領導。
2019年10月7日 · 10 月 4 日，台積電創辦人張忠謀赴清華大學演講，談「總經理的學習」。 半導體教父人氣超高，現場 350 人座無虛席，清大更有十個教室同步轉播。 商業
2018年6月22日 · 「我是 33 歲才開接觸經營。」台積電創辦人張忠謀回憶，他從 33 歲在美國第一次接觸管理職工作，一直到 54 歲回台灣創立台積電，對於張忠謀來說，他的企業管理經驗通通都是在美國所習得的。
2024年4月15日 · 年輕人瘋創業，但是「老創」也有獨特的「創業競爭力」，經典人物就是張忠謀。. 《華爾街日報》近期專訪台積電創辦人張忠謀，指出他在「不太常見的創業年紀」55 歲時，創辦了全球經濟不可或缺的半導體製程龍頭台積電，探討其他中年企業家可以向 ...
2021年10月29日 · 台積電創辦人張忠謀 26 日出席玉山科技協會晚宴，以「經營人的學習及成長」為題，分享 60 年來在工作上的經驗與成長，也首度公開台積電創立時、被視為公司治理機密的策略，「 台積電的商業模式是以『客戶是誰』為定，不是『產品是什麼』為定 」。
