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2019年12月19日 · 高階經理人也會不斷在職場新鮮人、下屬身上學習，學習在他人製造錯誤時，如何一起順利解決，該用什麼樣的距離幫助下屬？才能讓他成長、也不至於介入太多。 在錯誤與失敗中學習，不害怕事務沒有按照預估發展，是優秀的主管很重要的特質。
- 放下與抬頭，視野要廣闊。訣竅：利用時間放眼未來，而不是每件事情親力親為。雖然大部分主管是因為專業能力強才晉升，但切記每天都得空出時間，思考如何協助公司開創更多未來性，而非獨自奮戰、看不清全局。
- 運用實質交流建立信任關係。訣竅：別只會「下馬威」，善用「觀察→提問→相互回饋」人才是團隊中最重要的資源，請領導者先從「觀察→提問→相互回饋」做起，展現主管想要理解部屬的心意，創造一個能夠提升組員自主性的環境，而非一開始就下馬威，這只會導致團隊變成主管自己的一言堂。
- 具體讚美你的組員。訣竅：策略性運用「讚美」，就能有效提升團隊績效。職場裡的實質讚美是最欠缺、卻也最重要的團隊管理技巧。培養挖掘部屬、同事優點的習慣，同時也是主管訓練觀察力的自我修練，例如在公開會議場合點出組員做得好的地方，再提出具體事例，團隊無形中就會出現向心力，同時更代表主管有能力看見部屬們的努力和功勞，組員們也能藉此確認自己未來的工作方向是否和主管階層、公司方針朝著同個目標前進，進而奠定職場工作上自我實踐的自信心。
- 避免變來變去的壞毛病。訣竅：戒掉朝令夕改的壞毛病，部屬就不會抱怨「我家主管真難搞」！主管必須學會安定自我，養成將目標轉換成是自己應盡的職責，而非轉嫁到底下部屬身上，並將自己思考所得的策略、技術、Know-how，在會議上與部屬交流分享，最後確定做法與時間排程。
當部屬工作品質不佳，主管要當黑臉？. 前台積電主管親揭：4種高效管理思維. by 商業周刊 2023-01-16. 分享 207人氣 42,708. 分享 135 72 複製. 文/品碩創新管理顧問執行長 彭建文. 外界可能認為台積電員工都是高學歷人才，團隊績效自然好。. 其實剛好相反，當你帶領 ...
2023年7月10日 · 這個職位翻譯成「實習工程師」相當貼切，就是剛進入公司、一切從頭學起，同時也協助正式的「業務工程師」 (sales engineer)處理一些瑣事和雜事。 在學習階段結束之後，還必須通過層層考核，才能晉升為正式的業務工程師，如果沒有通過考核就會被解職，最終離開公司。 即使已經有三年業務經驗，我的學習和實習階段仍然長達十個月。 在這個期間，除了學習惠普電子測試儀器的技術、操作、應用、簡報之外，我對於惠普的歷史特別有興趣鑽研。 在這段時間學到的事情之中，有兩件事情讓我印象特別深刻。 圖片來源/取自shutterstock. 🔥 你想要的最夯工作都在這 🔥. 壽司郎. 1,454人招募中. 享有外語工作環境、外商企業、交通方便/供交通車.
2021年11月22日 · --------------------------------- 「權責相符，福禍與共」，擁有決定權就必然也承擔著責任；一名好的經理人不能只想著成功的果實如何分配，但卻不準備著失敗時該怎麼承擔後果。 所以，當有意見衝突或是看法不一致時，其實也是辯證想法的最佳時機。 --------------------------------- James正在會議室和團隊成員開會，突然手機鈴聲響起，一看是老闆的電話，沒多想立刻接起來：「老闆，有事嗎？ 電話的另一端：「James，你昨天跟我說的那一個計畫，我想了一晚還是覺得不太妥當，所以我決定暫緩執行這一個項目，等市場狀況更明確之後我們再來評估是否重啟！
一、心理安全感能釋放個人和集體才能 ： 接納多元，鼓勵包容性，建立歸屬感，成員才能主動地、安心地貢獻想法。 二、心理安全感是成功團隊的重要特徵 ： 根據哈佛大學進行的相關研究清楚指出，心理安全程度較高的組織在幾乎所有指標上的表現都更好。 對於新手主管、甫創業的年輕企業主來說，建立組員 / 員工回饋機制更為重要 ，因為凡事都還在開始的階段，可以藉此架構適合全新團隊的團隊文化 / 公司文化。 至於該如何在組織中建立心理安全感？ 作者提供了以下具體做法： 第1招：建立可以自由分享意見和感受的氛圍。 第2招：鼓勵提問。 第3招：對壞消息做出適當反應，而非斥責和批評。 有效率的團隊合作， 最有可能出現在充滿心理安全感的工作場所中。 🔥 你想要的最夯工作都在這 🔥. 繼光香香雞. 142人招募中.
2020年8月19日 · 因此，如果管理階層發現年輕員工不想做主管，千萬不要認為是他們沒有上進心，也不要認為是他們不想承擔責任，請記得先省視自己，是不是公司經營層面或 主管適任層面上，可以有更優化或加強的地方。
