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2021年12月16日 · 開庭忘帶律師袍怎麼辦？. 律師穿搭大哉問. 你知道嗎？. 台灣律師的日常，其實時而西裝筆挺，時而像《與惡》中的吳慷仁法袍加身，但日本律師上法庭卻不需法袍，只要別上一顆閃亮徽章即可。. 律師除了高超邏輯與法學能力，不同場合的穿著亦顯現他 ...
- 案例問題
- 律師解說
- 結論
近期勞工因遭遇職場霸凌，向加害人請求損害賠償或慰撫金的案例漸趨增加，但如果換個角度想，作為雇主或管理者，在下屬或同仁向其主張自己被霸凌、被欺負時，上級主管應如何處理面對？在公司假設沒有一套制式的申訴流程時，又該如何處理？可以直接將加害者勞工資遣或解僱掉嗎？ 這部分可能會涉及到雇主行使懲戒權的問題。
我國勞基法並無要求雇主一定要制定懲處規定，而依照勞動基準法第70條第6款規定，允許雇主可以將「獎懲」訂於工作規則中，以便雇主因應業態、行業需求等，制定相關獎懲規範。又，在雇主行使懲戒權時是否適當，實務上多會考量勞工犯錯情節輕重與懲戒結果之間是否合乎比例原則、懲戒相當性原則等。 且，當事業單位內部有勞工對其他同事施以暴行、重大侮辱等行為時，依照勞基法第12條第1項第2款規定，雇主本得據此不經預告終止與該加害者勞工間之勞動契約。但由於勞基法第12條第1項第2款規定只有規定兩種行為，即「暴行」、「重大侮辱」，所以如果是其他種侵害行為(例如威脅、恐嚇)者，雇主將無法直接以本條項對勞工終止契約，因此可能仍須回歸各事業單位獎懲規定作認定、處理。 個案上，勞工在職期間一直對其他同事有言語上侮辱、恐嚇等行為...
業單位在面臨勞工申訴職場霸凌時，礙於現行法規並未強制要求所有事業單位均需建置職場不法侵害預防計畫及流程，所以在處理勞工間疑似職場霸凌情形時，多還是回到公司工作規則或既有的獎懲委員會流程作處理，當勞工的行為已經嚴重影響到公司的運作或同事之就業環境時，公司在符合解僱保護相關法理下（即最後手段性原則、懲戒相當性原則等），對加害者勞工予以解僱，應無不可。
2023年3月13日 · 最終，法院即認定該次夜巡查核程序難認合理，佐以中控室又未保存勞工執勤時的錄影畫面，程序公正性非無疑義，系爭懲戒處分應有不當。 （臺灣高等法院高雄分院109年度勞上字第18號民事判決，最高法院110年度台上字第672號裁定維持）
2024年1月21日 · 文／ 勝綸法律事務所. 律師解說. 依據勞基法第12條第1項第4款規定，如果勞工有違反勞動契約或工作規則且情節重大的情形，雇主可以依法解雇。 而實務上，企業往往會在人事規章中明列懲戒或解雇的事由，有些雇主甚至會將勞工的私領域行為（例如：婚外情、賭博、在外欠債等）列入，要求勞工不論於公私領域都能奉公守法。 如此，勞工一旦於私領域有不當行為，雇主是否即可依「違反勞動契約或工作規則」為由，而發動解雇呢？ 圖片來源： 勝綸法律事務所.
2023年6月27日 · 專業律師指出：「責任制」在勞基法規定上有適用必須符合相關要件、並非雇主企業單方面宣成即可施行，此外即便是適用「責任制」的產業，同樣享有加班費給付等權益保障，並非「責任制就沒有加班費」。
2022年8月22日 · 解說. 法律上勞工向雇主終止契約的情形，可分為二種：第一種是勞工基於個人因素自請離職，此種情形，除非雙方另有約定或協議，否則一般來說，雇主無須對勞工為任何離職相關之給付；第二種情形則是勞工因為可歸責於雇主的事由，而被迫向雇主終止契約，此種情形，勞工終止的依據是勞基法第14條之規定，且勞工可以進一步向雇主請求資遣費。 勞工依上述第二種情形終止契約是否合法，還是要回歸勞基法第14條第1項各款事由之判斷。 其中，該條項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之，是相當常見的勞工終止事由。 依其文意，似乎只要雇主有違反勞工法令之情形，勞工就有機會可以終止契約並請求資遣費。 但是，勞動法令多如牛毛，雇主未必能全盤掌握，因此常常發生雇主不知法而違法之情形。
2022年12月21日 · 一、雇主行使懲戒權之限制. 承前所述，雇主於工作規則中訂定懲戒措施，為領導權、組織權之行使範圍，且縱未報請主管機關核備，亦不影響其公開揭示後之效力（最高法院81年度台上字第2492號民事判決參照）；而勞工基於從屬性，亦有遵從雇主獎懲規章之義務（最高法院96年度台上字第2630號民事判決參照）。 然雇主之懲戒權並非毫無限度，倘雇主制定之懲戒辦法與法律強制規定相為牴觸者，該違反法律規定之條文即不生效果（勞基法71條參照），如：工資係受勞基法第22條第2項全額給付與第26條預扣工資禁止之保障、調動則受勞基法第10-1條之規範、終止契約事由受勞基法第11、12條限制等；因此如罰扣工資、降職調動或懲戒解僱…等，即非雇主得以任意採行之懲戒措施。 二、雇主得否以停職停薪，作為懲戒手段.
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