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2013年5月14日 · 因為，其實那一位年輕朋友的問題一點也不難回答，難的是能不能做得好。 我的意思是，以職能為基礎的甄選面談裡面有二個關鍵要素：職能，以及甄選面談 ( 廢話！ ) 。 或者我們說得更囉嗦一點：該怎麼樣建立公司的核心職能，以及如何在甄選面談中釐清應徵者是否具備這些職能。 先講前者。 當我們捨棄了職能的最初定義，改以核心職能做為甄選的標準的時候，一定會遇到的問題是，到底這一組核心職能到底能不能用來預測應徵者對全公司每一個職位的適任與否？ 舉個簡單的例子，如果我請你舉出三個詞彙來描述臺灣大學的畢業生，你可能會說：很會念書、獨立思考能力強、自我中心 ( 隨便說的，請別拿這句話做文章 ) 。 這也許符合七八成台大學生的特質，但一定也有一些人不是這樣的。
2008年8月7日 · 甄選的流程設計. 這大概是二個月前一位網友的提問，不過我覺得身為人力資源工作者，這是一個很值得開專文探討的問題，所以提出來和大家分享一下：如何安排甄選面談的流程？. 比方說應該是用人單位主管先面談，還是人力資源單位先面談？. 到底 ...
2007年11月8日 · 最簡單的答案：建立標準化的甄選面談。 但是作起來很簡單嗎？ 其實不然，我曾經有一個機會了解一下到底有多少公司採用結構式面談，而我得到的答案是很少，我有一個朋友的碩士論文的主題和甄選有關，而據他的說法是，他一共收回出了超過200份來自人力資源工作者的問卷，其中只有1位表示他們的公司採用結構式甄選面談，這很可怕，不過當然我要承認，學理上對結構式面談的定義是很嚴格的，有一位名叫Campion的學者在1997年對「結構式甄選面談」的定義如下： (a) 所有的問題都由工作分析所發展。 (b) 對所有的應徵者都詢問同樣的問題。 也許不同的專家對此有不同程度的定義，最嚴謹的定義是對所有應徵同一職位的應徵者都用同樣的順序詢問同樣的問題。 而且如果可以給予同樣的非語言線索 (姿勢、眼神...)
2007年4月18日 · 績效的外部誘因與內部動機. 所有心理學的實驗中，這是我非常喜歡而且戲劇效果十足的一個： 有一天一位心理學家徵求志願的受試者，研究某一些特定狀況下的人類生理反應，因為參與這項實驗可以得到微薄的報酬，所以很多大學生就紛紛跑去參加 ...
2008年5月2日 · 我的意思是，比方說有一些公司在管理上本來就是非常嚴格的，所以很多表現不佳的員工原本就很難在公司內部生存下來，這對很多主管來說，到了年底的時候，表現不佳的員工早就都已經離職了，這時還硬是要再把還在職的員工加以評等，就不會是一 ...
2009年1月7日 · 績效評量在評量什麼. 最近和一個朋友談到「績效評量」的問題。. 主要的原因是，有許多公司的許多主管都會認為客觀的數字 ( 比方說業務人員的業績 ) 才是評估一個人績效好壞的因素，至於人格特質或其他行為則不在績效考核的範圍之內。. 嗯，在 ...
2008年4月2日 · 這是一個再簡單不過的故事：有一個富翁有二個兒子，有一天富翁過世了，留下上億元的財產，他的遺囑中指定由大兒子分配財產，但是必須經過二兒子同意，如果二兒子不同意，則財產全數捐給慈善機構。大兒子想了一想
