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資遣費怎麼算?
資遣員工費用成本會如何提高?
為什麼要資遣員工?
資遣預告期怎麼算?
根據勞退新制，資遣費計算方式是：工作滿一年以上者，年資每滿一年可獲得0.5個月的「平均工資」，最多給到6個月為限，未滿一年的部分，以比例換算成年。 基本算式：（年資×0.5）×平均工資. 時間計算上，分成「滿一年」的部分和「不滿一年者按比例換算成年」計算。 計算平均工資的原則是：以資遣發生前的6個月工資總額，除以6個月。 包含是每個月扣繳勞健保「前」的應領工資，包括加班費也要一併計入，因此若有伙食津貼、個人業績或工作表現所發的績效獎金，也應該算為工資。 不滿一個月的薪資，則按在職日天數轉換為月比例計算，若在職日數為15天，月數即為（15÷30＝0.5個月）。 離職當月的薪資，可以由勞雇雙方自行約定。 可採當月實際在職的日數，或一律以30日計、或是當月工資扣除未在職日數的工資等方式。
答案： 算法一：小新一日工資為1,000元【30,000元/30日=1,000元】，預告工資為10,000元【10天X1,000元=10,000元】。 算法二：小新日平均工資為1,192元【離職日前6個月工資總額為218,000元，前6個月總日數為30日+31日+31日+30日+31日+30日=183日，218,000元/183日=1,192元】，預告工資為11,920元【10天X1,192元=11,920元】。 因算法二計算出的預告工資金額較高，雇主必須用算法二的方式計算預告期工資給小新。 【圖片授權 RONNACHAIPARK / Shutterstock.com】
- 試用期不必寫進勞動契約？許多人以為試用期是一個約定俗成的協議，只要口頭上約定試用期就算成立。但在法律專業的嚴格認定中，試用期的相關規範都要白紙黑字的寫進勞動契約中，包括試用期為期多久、考核辦法為何，以及是否與一般正式員工有不同之處，好比試用期前後的薪水是否有落差等，若沒有合約為證，碰上爭議時，公司就很難證明試用期間的確存在。
- 試用期不用理由就可以開除人？試用期絕不是讓主管可以隨意解雇員工的免死金牌，頂多是「較為寬鬆」的一段彈性時期。也就是說在這段試用期裡，法院對於你提出的「解雇理由」會比一般情形來得寬容，但是身為主管仍應提出明確的證據，來佐證你認為該員工不適任的原因。
- 試用期不用付勞健保、加班費？關於試用期，企業間流傳許多以訛傳訛的錯誤觀念，像是試用期可以不用付勞健保、不用付加班費，甚至連員工上班第一個月可以不支薪的荒唐說法都出現過，這些觀念絕對是錯的。
- 試用期多長都可以？試用期的長度並不是由企業單方面決定、想多長就多長的，依照目前法院判決的結果來看，試用期的約定期間以不超過三個月為宜，就算你在勞動契約中明文寫定，凡是超過三個月的部分，效力就會受到挑戰。
依《勞基法》第16條規定，當雇主依法資遣員工時，需要提前預告，並依個別員工的年資來給予資遣預告期，計算方式是雇主通知員工不用上班了的「隔天」開始作為起始日計算，並依日曆天計算(包含休息日、例假日、國定假日等)至和員工約定最後一天上班日。
若不幸遭到資遣，資遣費如何計算？領過資遣費還可再申請失業津貼嗎？由於勞退新制與《勞基法》對於資遣費的計算不同，因此，計算資遣費時，要依該勞工所適用的年資而定，可分為以下兩種情況： 一、新制《勞工退休金條例》資遣費
舊制規定每滿 1 年發給相當於 1 個月平均工資之資遣費，工作未滿 1 年者以比例計，未滿 1 個月者以 1 個月計；而新制規定每滿 1 年發給 1/2 個月之平均工資，未滿 1 年者以比例計給；最高以發給 6 個月平均工資為限，企業要多注意新、舊制的適用年度以及員工
如果你在 2005/07/01 前，都在同一家公司工作，資遣費就適用舊制的計算方式——每滿 1 年，就發給 1 個月的平均工資；未滿 1 年的部分就依比例計算；未滿 1 個月，就直接用 1 個月計算。
