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2020年11月11日 · 由莫子儀、姚淳耀、陳淑芳、白潤音、是元介主演的電影《親愛的房客》，在本屆金馬榮獲 6 項大獎提名，電影以倒敘說故事的方法加上懸疑開頭，一步一步帶出愛的極限與範疇，也讓觀眾們觀影時感動落淚，哭得稀哩嘩啦。
2020年11月21日 · 第 57 屆金馬獎頒獎典禮將於 21 日於台北國父紀念館舉行。最受眾人矚目的影帝（最佳男主角）由演員莫子儀拿下；從影超過 60 年的陳淑芳奪下影后（最佳女主角）與最佳女配角獎。
2010年4月27日 · 35歲以前，你一定要懂的4個管理理論！. 破窗理論、莫非定律、刺蝟法則……這些看似與職場無關的理論，其實只要換個角度解讀，也能成為工作者在提升與管理自我時的重要提醒。. 《35歲前要懂的33個法則》 彙整了33個讀者既陌生、卻又熟悉的學說理論，加以 ...
2016年9月2日 · 寬闊的西藏草原上，大千典精品質借機構執行長秦嗣林和一群重機車友在樹蔭下聊天，大夥連忙空出中央的位子，鼓譟著要秦嗣林說個故事來聽聽。 這個場景其實常出現在他的生活當中，由於說得一口精采的好故事，往往成為團體中的焦點。 「說故事是我最喜歡的溝通工具。 」秦嗣林指出，在追求效率的現代世界，不少人總是直接利用說理來達到目的，認為說故事得花大把時間，沒什麼效率。 對他而言，故事反而是更好的社交與溝通途徑。 活絡氣氛的開場白：投聽眾所好或自曝糗事. 在社交場合中，如何與陌生人破冰，秦嗣林有自己的一套。 好比祖籍山東的他到了同鄉的聚會，就聊起自己的身高看起來不像山東人，但屬於「另一種」山東人，引起了大家的好奇。 秦嗣林說到，從小看他爸爸、哥哥身高180幾公分。
- 公司是如何決定誰應該被錄取？
- 甄選標準是建立在「假設」上頭
- 「不要找來不適合的人選」是最高原則
- 主管的決策歷程
- 努力讓自己看起來是個優秀的應徵者
你可能從來不知道，公司決定錄取誰這件事情，遠比你想像得要不科學許多。 假設你是女生（如果你是男生，把以下的情境調換一下就得了），現在請你想一想，你的擇偶標準是什麼？我們就姑且開玩笑說學歷高、身高高、收入高，這三高是擇偶的標準好了。請問，身高一八○、大學畢業學歷的A男，和身高一七五、碩士畢業的B男，哪一個條件比較好？身高一八三、月薪四萬二的C男，和身高一七八、月薪四萬五的D男，又該怎麼選擇？碩士畢業、有存款一百萬的E男，和專科畢業、但有存款兩百萬的F男又如何？還有…… 「等等！你在開玩笑吧，哪有人這樣選男朋友的？」我猜大多數人會這麼抗議。因為你很難想像有人會把學歷、薪資、身高、外貌、家世……這些截然不同的變數放在同一個天平上，理性、冷血地加以比較，然後從中選出一個條件最好的男朋友。 因為從事H...
從科學化管理的角度來看，專業的甄選過程應該是：先為職缺進行工作分析，確定做好這份工作需要具備的知識、技術、能力或特質為何，然後為這些條件訂定權重和標準，在甄選中逐一確認每一位應徵者在每一個條件的符合程度如何，最後計算出總分，以決定誰被錄取。 但實務上，絕大部分的甄選標準都是一種假設。比較常見的比方說「碩士學歷者起薪高於大學學歷者」，是因為我們假設碩士學歷的員工在能力上高於大學學歷。這不見得是事實，因為我們應該都看過一些不知道他是怎麼拿到碩士學歷的應徵者，但大家顯然都還是繼續這樣做。 比較有爭議的則像是「國立大學畢業生的起薪是否應該高於私立大學畢業生？」這樣做就代表公司認為國立大學畢業生的能力高於私立大學畢業生，有趣的地方是，我問過很多主管這個問題，不少國立大學畢業的主管都認為應該，但是私立大...
當一個用人單位主管透過甄選程序決定錄取某人的時候，這個決策會有以下四種情形： 正確的接受：我們認為優秀的應徵者，錄取後果然表現傑出。 錯誤的接受：我們認為優秀的應徵者，錄取後表現不佳。 正確的拒絕：我們認為不合格的應徵者，萬一錄取的話表現也不理想。 錯誤的拒絕：我們不小心拒絕了一位其實很優秀的應徵者。 對公司而言，第三種和第四種狀況通常是無感的，我們婉拒了一個應徵者，他後來去了哪裡、表現好不好，我們都不知道。然而，同樣是犯錯，除非我們拒絕的傑出應徵者跑到競爭對手那邊去，並且痛宰我們，要不然第四種錯誤的心痛遠遠不如第二種。 如果你是HR或用人單位主管，選擇一個不適任的應徵者加入公司，會把大家搞得人仰馬翻，因此在甄選的過程中，任何一個無意顯露的缺點，都可能會被過度地放大。結果，用人單位主管／HR...
決定誰該被錄取，對很多主管而言是一個「心理歷程」，比較接近「這傢伙的專業還不錯，但上一個工作只待了一年半，說不定穩定度不夠高；不過話又說回來，我現在正缺人手、最近工作量又大，好吧，先讓這傢伙試試看好了……」 「A先生學歷比較好，對未來的職涯也比較有想法；B小姐無論是在專業度或是對未來的想法，都不如A先生。不過B小姐最大的優勢是以前做過類似的工作，不用從頭開始教起。所以，嗯，如果我們要找一個新人來培養的話，那就A先生吧；但如果我們要的是一個馬上就可以接工作的人，那就B小姐吧……」 或者是，「感覺起來這位小姐對幾個問題都回答得很一般，但她上一份工作是待在某某公司，在那麼好的公司待了這麼多年，應該是不會太差才對，再多問幾個問題看看好了……」這一類的決策歷程。 我的意思是，在大部分的甄選過程中，決定...
正因為我們沒有辦法從很短的面談中確定這位應徵者的表現到底如何，所以很多人會參考別人的決定，預期那些在台積電工作多年的員工很優秀、在花旗參加過儲備幹部計畫的員工很優秀、年紀輕輕就在宏碁得到升遷的員工很優秀、在鴻海拿到考績第一等的員工很優秀…… 理論上，我的公司和台積電、花旗、宏碁、鴻海……都不一樣，在那些公司表現好的員工，並不必然在我的公司裡有同樣傑出的表現。但偏偏面試官在資訊非常有限的情況下，仍然會根據應徵者以前待過什麼公司，或是表現如何，來判斷一個應徵者是不是值得被錄取。 想要得到一份工作，你可以努力的是，讓自己看起來像是一個優秀的應徵者。每一個用人單位主管對優秀的定義可能非常不同，就算是同一個單位、同一個主管，這個職務需要跟公司另外一個部門合作，而那個職務不需要，就會影響到用人單位主管的...
2019年6月10日 · 電腦桌前有一個很關鍵的坐姿角度，就是在 脊椎自然延伸的狀況之下，軀幹和大腿要呈現 95 度。 端正的坐姿不是應該 90 度嗎？ 這是因為面對電腦螢幕時，90 度太挺了，即使有工具輔助，肌肉也容易感到疲倦；若大於 95 度，因為眼睛要看著電腦螢幕，很容易低頭壓脖子或是駝背，讓眼睛可以直視螢幕，所以 90 度及大於 95 度都不妥， 相對來說，95 度是身體比較容易在電腦桌前維持正確坐姿的最佳角度。 維持這個角度的關鍵，就是坐在可以適當支撐背部的電腦椅上。 市面上電腦椅很多，大部分電腦椅為了讓使用者坐得舒服，不是椅面過深，就是椅背可後傾至 110 度，但坐得舒服往往就無法維持正確坐姿，而且身體後傾 110 度，打電腦的距離就太遠了，容易造成脖子向前伸出去的烏龜脖，也容易駝背。
2022年9月13日 · 但是，每一個指標的定義是什麼？ 背後有什麼意涵？ 數字與數字間的關連變化又為何？ 經常未能確實掌握。 導致外人一提問，易被問倒。 月報本身經常填滿一籮筐的數字，而報告過程卻像趕鴨子般，主管還不及細看簡報就一頁頁魚貫翻過。 參與月報的人數過多，一次七、八個人連番報告下來，聽者究竟吸收到幾成？ 甚難掌握。 而主管本身一次需聽取多份月報，在時間有限下，經常只能隨機下幾個指示，便草草結束。 主管們捫心自問，這樣的場景，確實有達到月報的目的嗎？ 如果沒有，那麼，月報就是一個「虛功」，是「浪費」自己跟同仁的時間。 然而，月報最重要的目的，在於培養同仁走向專業化，訓練同仁養成分析能力與習慣，是部門培養人才最重要的途徑；倘使此一功能發揮不出，培育人才的效果就差，人才數量就少，部門戰力自然孱弱。
