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什麼時候提離職?
離職預告期幾天?
怎麼知道自己離職?
如何順利離職?
5 天前 · 步驟 1：確認公司的工作規則. 工作規則中會詳細說明加班規定、工時規定、有薪年假、特別休假、離職規定等，所以離職時要先確認。 （台灣的勞基法規定，員工人數 30 人以上的公司，雇主須依法訂立工作規則。 這些規定通常寫得較繁瑣，請盡可能在決定離職前，身心狀態比較好的時候就先閱讀。 即使公司沒有公布，但勞基法規定雇主必須將此規則揭示及保管在公司內容易看到的場所，或是將電子檔放在公司電腦的公用檔案中，好讓員工隨時都能查看。 也可以向主管或人資表明想確認工作規則。 不過，我希望你記住， 工作規則頂多就是公司制定的規則，是雇主的期待。 如果未遵守並不犯法，還是要以勞基法為優先 。
2022年10月11日 · 當用心栽培的員工開口提了離職，主管該如何整理情緒，好好說再見？ 一個好的主管不只在當職做得好，而是在往後員工四散時，仍能想到被你帶時的好。
- Tifi Liu
2016年1月12日 · Q1.什麼時候提離職最恰當？. 這一點可以從情理法的層面來看。. 《勞動基準法》明文規定了工作者向雇主提離職的時機： 工作3個月以上1年未滿者，10天前提出；1年以上3年未滿者，20天前提出；3年以上者，30天前提出。. 基本上，為了確保自己的離職合理、合法 ...
- 用更棒的條件挽留你。這個反應有好有壞，除了代表主管相當重視自己，才願意開出加薪或晉升的條件，希望你可以留下來。但這也會讓自己陷入矛盾的狀況，因為現在的你擁有更想做的工作或追求的目標。
- 希望你能為公司著想。在這種情況下，你不一定會得到加薪或晉升，但老闆會希望基於人情道義能夠再留下來一段時間，讓公司找到新的人或業務能夠順利交接。這個反應背後原因代表兩項可能的原因：第一，現有工作相當具有專業性，業務交接需要有一定時間克服難度。
- 要你馬上走人。這也許是最可怕的反應。原本還預留兩個星期準備工作交接，卻立刻被老闆轟出辦公室大門。這種情況在某些行業很常出現，尤其是如果接下來的雇主是公司的主要競爭對手，因此更需要作出相對應的準備。
- 面露不悅卻什麼話也沒講。儘管老闆並沒有像第三點一樣讓你難堪，並不代表他就會欣然接受你的辭職。通常他會以簡短的回覆，例如「謝謝你讓我知道」，讓辭職者安然離開辦公室，但壞事才在後頭，接下來兩星期的工作交接期，將使出各式各樣難搞的手段，讓交接難以進行，或擺臭臉兩星期給你看。
- 打工族、全職者都要遵守離職預告期. 《勞基法》規定不定期契約的勞工，包括：部分工時員工、全職上班族，離職前都要遵守《勞基法》16 條的預告期規定，依據年資多寡決定離職的預告期（如下所示）。 《勞基法》第16條規定的離職預告期： 年資低於 3 個月：可直接離職，不必預告. 年資 3 個月以上未滿1年：10 天前預告.
- 提離職，但老闆不放人怎麼辦？ 大部分工作者的勞動契約屬於不定期契約，也就是進公司就會持續工作到雙方決定終止勞動契約的那一天。 依據民法規定，勞工終止不定期勞動契約是不需要理由，也不用雇主同意，因此勞工單方告知雇主離職意願時，只要符合勞基法的離職預告日的規定，離職就生效了，可在離職後不用再去上班。 不過，為了避免爭議，建議工作者向雇主提離職時，留下書面、電子信箱或通訊軟體等離職通知紀錄，確保雇主得知你離職的消息，並押上「最後上班日期」，且確認該日期符合離職預告期的規範。
- 離職前必須要把補休、特休用完嗎？ 勞基法規定，加班換補休、特休假的排假權都是由勞工主導，因此雇主不能為了規避預告期的薪水，就要求員工放假到最後一天。 然而，雇主如果想讓員工提前離職，符合《勞基法》的做法是，必須將預告期間的工資全額支付給員工，未休完的補休與特休換算工資。 舉例來說，美華預計於 6 月 5 日離職，但她的老闆為了人事銜接便利，希望她做到 5 月 31 日，並將 6 月 1 日至 6 月 5 日的工資算給她，這麼做是合法的。
- 補休與特休如何換成工資？ 1 天補休與 1 天特休的意義並不同，補休是用加班費來換，特休則是有薪事假，加班費的工時需要加成，兩者換算的工資並不同。 補休與特休換算工資的方法很簡單，首先將自己的時薪算出來（月薪 ÷ 30 天 ÷ 8 小時），再盤點自己的特休與加班紀錄，注意加班紀錄必須要詳列加班日期與該日的加班時數，例如：週一工作日加班 4 小時、端午節國定假日加班 1 天、週六休息日加班 8 小時。
2014年6月11日 · 1.為員工安排導師. 導師的主要作用是幫助員工確定他們最終想做的事情是什麼，並確保他們有能力在這條道路上向前邁進。 為什麼這項工作在留住人才方面如此重要呢？ 因為你對員工的最終目標越是了解，就越有可能在這個過程中儘早跟他們合作，幫助他們達成這個目標。 請記住，就算你是某人的老闆，也未必可以成為他們的導師。 實際上，由於你是經理，員工可能反而不願意向你坦承他們的未來計劃（尤其是當這個未來計劃和你沒有關係的時候）。 他們也不願意向你透露，為什麼他們在這個團隊裡工作缺乏成就感。 所以你不用自己擔起導師之責，而是要幫員工找到合適的導師。 這意味著，你需要根據你對員工的了解——你對他們的長處、弱點、價值觀、情感的了解，來為他們建議最合適的導師人選。
2024年1月7日 · 發現年終、薪資調幅不如預期，又不知道該如何開口談？前微軟人資長提醒，工作者千萬別用「考慮離職」當作籌碼。
