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2008年4月2日 · 薪資的內部公平和外部公平. 這是一個再簡單不過的故事：有一個富翁有二個兒子，有一天富翁過世了，留下上億元的財產，他的遺囑中指定由大兒子分配財產，但是必須經過二兒子同意，如果二兒子不同意，則財產全數捐給慈善機構。. 大兒子想了一想 ...
2014年1月24日 · 首先，我們都必須要理解一個前提，不管你再怎麼討厭公司裡的主管的嘴臉，其實絕大多數的主管和一般員工並沒有不同，都只是領公司的薪水、想要把份內工作做好的勞工 ( 對，主管其實不是資方，他們頭上往往也還有主管，你的主管對他的主管的評價，其實和你對你主管的評價並無二致 ) 。 而這二種身分當中的差別是，如果員工只需要為自己的工作成果負責，主管則必須為整個部門每一個人的績效負責。 部門裡有人常常建立重要戰功，主管通常會因此水漲船高，部門裡有人屢屢犯錯，不管主管再怎麼會推卸責任，最終照樣會被貼上「有問題」的標籤。 只要你不要打從心裡把你的老闆當做敵人，其實你做決定的方法和他並沒有不一樣。
2013年1月4日 · 最近越來越常被媒體討論到的一個和勞動市場有關的議題，就是台灣的「低薪」問題。. 無論是從什麼角度出發，是討論台灣年輕人流行到澳洲當台勞、或是台灣人的薪資比不上韓國、或是台灣的薪資停滯已經變成亞洲某些國家的負面教材...總之，台灣的 ...
2011年12月7日 · IT工程師在設定防火牆時因為一時疏忽導致駭客入侵公司而造成公司程式碼外洩，和員工在電腦裡安裝盜版軟體導致自己的電腦中毒，前者是不小心造成公司重大損失，後者是蓄意違反公司規定 ( 甚至還可能涉及違法 ) 但似乎影響比較輕微，這二個員工不當行為到底該怎麼處分？ 公司如何獎懲員工的優秀或不當行為，其實都在傳遞公司管理階層的價值觀給全體員工，讓每一個人對於「公司到底怎麼看待這些事情的優先順序」有一個非官方的解讀。
2021年1月6日 · 所謂的「壓力面試」，有一種做法是在面試的過程中營造出一個具有高度壓力的情境，通常是透過面試官在言語上的挑釁或質疑，讓應徵者感受到一定程度的敵意，從而測試應徵者在這種狀況下的反應。 從人力資源管理的學理上看甄選，甄選的情境和真實工作的情境越接近，越能透過甄選來預測應徵者的工作表現。 如果一個應徵者在面試的過程中，感受到的是面試官所刻意營造的友善情境，等到他一加入公司，卻發現工作中的真實狀況是客戶很不尊重人 ( 很不幸地，很常發生 )，主管很情緒化甚至歇斯底里 ( 我不敢說很常發生，但我在職涯中遇過數次，包括我自己的直屬主管或是其他用人單位主管 )...，結果就是該單位的離職率居高不下。
2013年12月10日 · 職等究竟是怎麼核定出來的？. (下) ( 接續上一篇的主題... ) 有系統地將公司裡的每一個職位，透過因素表的評價過程計算出分數，就可以知道每一個職務所負擔職責的輕重。. 但是一個技術上的問題是，因為實在曠日廢時，很少有公司會將所有的職位 ...
2007年12月17日 · 我自己也遇過類似的狀況，面談的過程中對方問我期望待遇是多少，我回答「至少不要比現在的工作低」，結果對方也就真的給了我和原本的工作一模一樣的薪水、另外一次我遇到對方問我期望待遇是多少的時候，我說我願意尊重貴公司的制度，但是也 ...
