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2024年5月6日 · 舉凡大眾熟知的杜老爺、曠世奇派，再到超商霜淇淋原料都出自它，是國內冰品製造龍頭，市占率逾三分之一。 「我們成立第 7 年開始賺錢後，沒有一年虧過錢。
2014年12月30日 · 「積極度」非常重要！ 沒有積極度，就是有再好的能力、人格特質都是枉然；但是能力本身沒有價值，是能力去運用與執行出來的結果，才是能力的價值。 而沒有積極度就是不去執行，結果是「0」，價值就是「0」，那就甚麼都不是！ 這是人人易懂的道理。 「積極度」，還分為「主動積極」與「被動積極」兩個層次。 「被動積極」是指在別人設定的目標下，會積極主動去做去完成，也就是所謂「使命必達」型的人。 但是當目標達到後他就停止，並不會想要去超越目標；甚至當別人沒有給目標時，他就癡癡等待別人給目標才會啟動。 這種積極是種依賴主管被動執行的習慣與心態。 所以，主管就要密切關注，這是要一再給目標才會往前做事的人；其實這是「假積極」，主管要能明辨，才不會誤判。 歡迎訂閱《經理人》電子報，每天進步1%，一年強大37倍！
2016年2月29日 · 2016-02-29. 聯強集團總裁 杜書伍. CEO 眼中的「大將之才」是怎樣？ 3 個方法，鍛鍊自己的思考格局. 經理人熱門 八分生活熱門. 分享. 收藏. 長遠的角度來看，一個人在職業生涯當中若要不斷地往更高的境界提升、突破，具備足以擔當大任的條件，則必須要使自己培養成為一位「大將之才」，亦即格局要大。 成為「大將之才」的基本條件. 要有大格局、要成為「大將之才」，並非一蹴可及，必須從基層開始就要有正確的觀念、思維，長久下來，才能具備充分的條件而足以成其「大」。 條件 1. 客觀無私的看待人事物. 「大將之才」具有幾項基本條件。 首先，要能客觀地看待所有事物，唯有客觀，才能夠做到無私。
2018年5月30日 · 聯強國際總裁杜書伍說過，許多人在升上主管後，思考的習慣還如同基層人員一般，停留在所屬部門。 然而，想要成為一名傑出的「將領」，這樣的本位、狹隘思考的習慣，將會局限自己對事情的判斷，無法將整個公司和產業一併納入考慮範圍，產生 ...
2017年9月16日 · 聯強集團總裁 杜書伍. ShutterStock. 優秀的基層主管能「不斷升遷」，還是會變成「萬年科長」？ 取決於 2 個關鍵. 經理人熱門 八分生活熱門. 分享. 收藏. 「大將」的養成，通常需要從基層開始，長時間的淬湅，才能培養紮實的能力與豐富的經驗；待其成大器之後，始能獨當一面、擔負更重大的責任。 然而，我們卻經常發現，將一個優秀的基層主管升上中階主管（將）後，才發現其無法勝任中階主管的工作，有些甚至還需要高階主管協助「善後」，原因何在？ 中階主管需要「獨立積極主動思考」的特質. 一個基層員工（兵）若是擁有好的能力、努力完成主管交付的任務、甚至時有創意，就容易被拔擢為基層主管（士）；而基層主管的職責，就是要能有效帶領一群部屬完成任務。 若能如此，便容易為主管青睞，升任為中階主管。
2024年4月15日 · 一是以終為始，企業可以先思考哪部分是組織內比較薄弱的部分，是女性主管不夠、年長者或年輕人受到歧視，還是同志工作者權益不受重視，從單個項目著手，找出相關數據，訂出提升的指標。 以性別友善來說，公司可整理歷年女性跟男性育嬰假的請領比例、男女主管的比例。 假設今年男性請育嬰假的比例是 10%，明年可否嘗試提升至 15%。 張瑋軒表示，DEI 是以人導向的措施，大家評估結果時，很容易流於感受，建議領導人和人資一定要用客觀事實去溝通，才能將成果和需要改善之處具體化。 DEI 有哪些可參考指標與對應行動？
2023年6月6日 · 話題之作《人選之人—造浪者》透過描繪政黨內部的日常，帶出台灣職場長期發生、卻未能解決的問題，例如利用職權關係產生的性騷擾、工作機會與待遇的不平等，以及排資論輩的世代矛盾。 這些議題不只引起迴響，也緊扣近年全球最重要的職場趨勢 ―DEI（diversity 多元、equity 平等、inclusion 共融），讓大眾重新關注職場長期積累的問題。 （點此 連結 立即下載： 《企業人才策略講堂》 電子專刊） 美通社（PR Newswire） 指出，2020 年全球企業挹注於 DEI 的花費估計為 75 億美元，預計至 2026 年將翻至少一倍，顯然 DEI 已成為企業經營趨勢之一。
