求職平台是什麼? 相關
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2018年12月11日 · 1. 基本配置——先拿及格分. 大部分求職者都能做到基本的填寫教育經歷和工作經歷，這點很重要。 但是很多人會忽略求職意向，其實求職意向同樣非常重要。 你的意向地點，崗位，行業等都勾選清楚，明確你到底想做什麽，不要覺得自己啥都能做肯要我我就去，這樣一定找不到好工作！ 同時，求職狀態一定要更換成： 目前正在找工作。 上圖就是典型的負面案例，求職狀態沒有更改，求職意向太多沒有目標，到崗時間不能確定...讓人覺得求職者毫無誠意。 電話，郵箱等基本資訊記得前後確認，我每個星期都能寫錯的人，直接涼涼。 2. 沒有實習，扣分！ 畢業生朋友們， 實習真的很重要！ 如果你不是名校出身， 那麽拜託你讓我看到你的社會實踐經驗，或者你嘗試過的努力。
2018年11月2日 · 面試是一個讓求職者無限放大自己優勢，然後獲得offer的機會，在面試之前，求職者一定是列舉了很多對於應聘崗位的優勢所在，何時會思考自己的缺點，更何況誰會直接告訴你，我的缺點是缺心眼，缺點錢，粗心大意？ 那不就是直接讓自己斃掉自己嗎？ 如果想提問，何不修改為 “您覺得對於這個崗位，有哪個方面會相對來說較弱呢？ “說說你自己！ 提問心態：想了解求職者對自己的認識和定位. 其實這個問題首先角度上就有所偏差了，這更像是長官讓下屬反省的一句話，或者是朋友之間相互聊各自事兒的時候用的句式。 這個問題常常會讓求職者處境艱難，不知道如何回答，是說說自己的經歷呢？ 還是簡單介紹一下自己現在的情況呢？ 或者是自己的找工作要求呢？ 如果想提問，何不用回舊的提問 “請自我介紹一下好嗎？ “你有什麽夢想嗎？
據了解，現在人才市場上的求職人才多是以90後為主，至於今年的畢業生，多已經是95後了。 俗話說5年一代溝，那麼95後對於求職的要求和標準是什麼呢？說來隨著生活條件的改變，現在95後的求職也不再是千篇一律的要求高薪了。
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2018年11月9日 · 求職者在接到面試電話的後，一般會再次查詢自己的投遞記錄，並且上網查詢企業的相關資訊。 因此HR一定要提前包裝自己的企業形象，增加邀約成功率。 2.熟悉崗位的任職要求： 如年齡、學歷、專業、工作年限等，減少浪費不必要的精力。 3.了解公司的整體業務，該崗位的工作性質以及公司的整體發展。 要知道，你即將面臨的求職者可是一個獨立的個體，任何"奇葩"問題都可能出現，所以要知己更要知彼！ 4.時間的通知技巧： a.對於主動投遞簡歷的求職者， 一般求職意向明確，參加面試的可能性也較大，你可以在上午11點時段或下午17點時段電話溝通。 預約好時間之後通過郵件發送準確的公司名稱及地址。 b.被動者，通過網絡搜索的海投者，或者對於求職意向不明確的。
伴隨著求職高峰期的到來，現在不少海歸正忙著投遞簡歷、準備面試。然而，求職過程中也存在“深坑”，海歸求職受騙的案例時有發生。識別騙子“套路”、謹防上當，也是留學生回國求職時需要繃緊的一根弦。
2019年2月12日 · 與此同時，浙江大學調查結果顯示，男女求職方式選擇存在性別差異。男生傾向於在校就業中心網站 求職，其次是招聘部門網站。女生正好相反，最傾向於直接在招聘部門網站求職，其次是校就業中心網站。
2019年6月24日 · 1. 甄別離職心理階段，掌握主動. 員工產生離職行為的根本原因，在於員工與公司建立的心理契約關係破滅，特別是高績效員工。 管理實踐表明，高績效員工辭職更是深思熟慮之後的選擇，他們從產生離職念頭到辦理離職手續是可分為三個階段：潛伏期、權衡期和曝光期。 而只有主動發現並分析離職前這三個階段的特徵，及時采取對策來鞏固員工與公司之間的心理契約關係，行之有效的話，才可以避免高績效員工的流失。 第一階段：“離職潛伏期”有哪些特徵，又該采取哪些措施？ 公司當前的運營狀況或者對於員工的培養和投入，未達到員工現階段的心理預期，員工內心積聚了不滿，但趨向於隱藏對公司的真實感受，只是偶爾對人或事開始抱怨。 那麽，這時直接領導平時關注員工狀態、注意及時進行溝通和疏導就特別重要。
