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本文將介紹人力資源管理的六大核心功能、人力資源人員的工作內容，說明人事管理與人資管理的差別，告訴你身為人資的5大必備特質，並分享人資相關證照資訊給你參考！
一般大多會認為是公司中的人事、人資抑或是其高層主管，但所謂人資的主要工作定義為何呢？人事及人資又有何區別？據薪資公秤定義人資工作為：執行企業或組織內部的人力資源工作，包括招募甄選、訓練發展、薪酬福利、員工關係、績效評估。
- 人資、用人單位一起篩選履歷、面試
- 提高面試次數
- 要求面試者做簡報
- 運用徵信調查
為了避免不同調問題，人資和用人單位可以一起過濾履歷、一起擬定面試問題、安排面試，會後一同討論面試者優缺點，並達成共識。也許有人會質疑這樣的流程耗時費力，試想如果企業希望雇用有經驗、有能力主管，這樣的投資是必須的。
一般面試次數大約2~3次，有經驗求職者都會事先準備、演練，除了學經歷外，人格特質、工作態度、價值觀等，可以透過多次對談觀察，取得較佳的判斷。針對一些重要職務例如協理、副總級以上，在此建議邀請前兩名領先面試者對用人主管、高階主管或總經理做簡報，以確認其專業度、良好的溝通表達能力。
尤其是應徵組織內重要職務、專業人員、高階主管，用人單位可以要求面試者以簡報方式，分享過去專案、工作實戰成功經驗，透過簡報技巧也可展現面試者溝通表達能力、臨場經驗。這裡也建議求職者，可以主動在面試中運用簡報方式，展現自己專業優勢，把過去成功專案以1~2頁簡報呈現，讓用人單位了解你就是他們要的人才。
除了資歷、人格特質、績效表現，人資單位也會透過電話或書面方式，諮詢面試者下屬、同事或上司有關面試者團隊精神、領導經驗。這也是透過業界人士推薦、背書來加強面試者的優勢，用人單位也可以從徵信調查中看出，面試者所累積的人脈、工作信用度、工作口碑等。 自己在外商工作多年，每當遇到人才招募問題，不論是人資部門、跨部門同儕，我們都秉持相同看法，只看個人學經歷、專業知識是不夠的。現今職場中，學校所學的、工作中得到的技能知識已不夠用，求職者必須具備高度學習力、多元職場能力，才能趕得上發展腳步。用人主管也越來越重視應徵者與他人共事能力，包括溝通、協調、妥協、成就團隊最高利益。 當然，有些國內企業在選才策略上持不同看法，認為雇用具備優秀學經歷、足夠專業知識人才，可以相對減少日後培訓成本，這時人資選才活動安排就會...
其他人也問了
什麼是人資單位?
人資單位如何篩選?
什麼證照對於找人資相關工作有加分作用?
人資是什麼?
人資需要什麼證照?
企業人資需要什麼條件?
2021年3月10日 · 人才面面觀，廣度和深度都要考量. 以多年身為用人主管角度分析，歸納以下幾點人資單位在篩選面試條件時常有的迷思：. 1. 篩選條件較廣. 人資單位通常透過既有徵才管道收集、過濾履歷，除非是招募會計做帳或法務人員，需要具備專業知識、相關證 ...
2020年3月3日 · 人資單位會在面試時辨識應徵者工作態度、人格特質等，而用人單位較看重是否具備專業度、是否能勝任工作。 不同單位的選才策略，考驗著雙方的默契和信任。
2018年4月14日 · 我們先了解人資的工作內容再來看顧問的服務項目會比較好想像，人資大略分成以下幾個領域：薪酬福利、招募、教育訓練和員工關係，再進階一點 ...
2022年6月1日 · 其實在臺灣來說，人資並不像是律師、會計師、醫師這類型，必須要是相關學校經歷你本身的學科是這個科系你才能夠從事這個職務. 人資並不是這樣的框架，比較跟行銷有點類似. 就是你基本你不是行銷科系，你不是學校學行銷的學歷出來，你還是可以從事行銷. 所以人資也是一樣，你不是人資相關科系背景，你還是可以做這份工作. 二、「人資」一定要唸研究所嗎？ 可能是因為我自己本身是中山大學人管所出來的，所以很常被問到這個問題. 首先分享一下我自己，我其實是先從事人資之後才去唸的人資研究所. 會去唸研究所原因，是因為當時任職工作的一位人資主管他本身是中山人管出來的. 他很鼓勵他員工可以一樣去進修，主管當時甚至幫我拿了要去報考的申請單，直接拿到我面前，我就去報考了.
