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- 答案 依 勞動基準法第三十七條 所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。 調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。 惟事業單位另有優於法令之規定者，可從其規定。
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國定假日調移/補休同意書是什麼?
考其原由，即在於「國定假日調移」不符合勞動部之要求，亦即，許多事業單位為求簡便，並無在班表上載明國定假日調移之休假日期，僅以國定假日當月份 (或前後數個月份)乃至全年度休假總日數已符合法定休假總日數，國定假日調移已概括地得以確明，為抗辯之理由。 卻不為勞動檢查單位所接受而遭受裁罰。 （五）然而，究竟勞動部所謂「確明」，應明確至何種程度？ 是否必須在班表上明確註記為國定假日調移休假之日？ 抑或不減損勞工休假總日數即屬確明？ 行政法院見解亦有分歧： 應明確指出調移後休假之日期.
2017年1月11日 · 國定假日依照《勞動基準法》規定要放假。 雇主如果確實有需要，可以經勞資協商將國定假日調移至其他工作日放假，但要經勞工同意。 休息日係由勞資雙方協商排定，如有調整，須經勞工同意，非由雇主單方面變更。
2020年9月23日 · 如果想節省國定假日加班費，其實有另一種選擇：「調移國定假日」。但選擇挪移國定假日須符合以下2點前提，避免觸法：一、涉及勞動條件變更，須經過個別員工同意，二、須明確告知員工調移的休假日期
雇主如果確實有需要, 可以經勞資協商將國定假日調移至其他工作日放假, 但要經勞工同意。 休息日係由勞資雙方協商排定, 如有調整, 須經勞工同意, 非由雇主單方面變更。 二、雇主可否要求員工預排未來一整年的特休假? 答: 勞動基準法特別休假, 是為了提供勞工休憩之用, 休假日期由勞工依照自己意願決定。 雇主可提醒或促請勞工排定休假,但不可以限制勞工僅得一次預先排定或在特定期日前休假。 三、雇主可否將特休假未休之工資改以年終獎金發放? 答: 問. 1.勞 動因基為準年法度修終法結常或見契問約答終集止而未休之特別休假日數, 不論沒有休的原因為何, 雇主都應該發工資。 題. 三、休息日加班費如何計算? 答: 1.
2007年11月1日 · 勞委會表示，依勞動基準法規定，紀念日、勞動節日及中央主管機關規定應放假之日（以上即俗稱之「國定假日」）均應休假，工資應由雇主照給，休假日出勤時，工資應加倍發給；按日或按時計薪之勞工，亦有上開規定之適用。 勞委會說，勞資雙方原約定之工作日如適逢國定假日，應予放假且工資照給；雇主如徵得勞工同意於是日出勤，工資應加倍發給，亦即除原本約定照給之工資之外，再加發一日工資。 然近年來，許多事業單位業經勞資協商，「調移」特定之國定假日俾以實施「週休二日」，這些經過調移後的國定假日當日，即成為正常工作日，該日出勤，自不必加給工資。 針對少數人士誤導，稱勞委會允國定假日得經勞資協商調移之解釋係「違法」解釋乙節，勞委會鄭重澄清：法令解釋必須在法理中適度衡酌社會事實，始能符合人民的法期待，體現合宜的法感情。
勞動部澄清：勞工於國定假日及天然災害當日照常出勤，《勞動基準法》並未有加給工資以外還要併予補休之規定，且每月加班時數上限，本即為每月 46 小時，《勞動基準法》新制亦未併同修正每月加班時數上限規定。 勞動部說明，依照《勞動基準法》第 39 條規定，雇主經徵得勞工同意於國定假日工作時，工資應加倍發給，即當日工資照給外，再加發一天工資。 勞工於休假日出勤後，得洽雇主同意後選擇換取補休。 勞動部進一步說明，部分人士對於天然災害時之出勤規定，恐有以下的混淆：雇主如因天災、事變或突發事件等法定原因，片面停止勞工於原定之例假、國定假日或已排定之特別休假，要求勞工務必出勤工作時，依《勞動基準法》第 40 條規定，停止假期之工資應加倍發給，並於事後給勞工補假休息，為《勞動基準法》新制施行前即已規定。
勞動基準法第 37、39 條及勞動基準法施行細則第 23 條規定參照，受僱 於公、私立幼兒園之勞工，國定假日均應予休假，如雇主徵得勞工同意出 勤，工資應加倍發給，又勞資雙方得就「國定假日與工作日對調實施」進 行協商，但因涉及個別勞工勞動條件變更，仍
