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- 前言
- 員工違反保密義務可能適用的解僱事由
- 員工違反保密義務後直接解僱之考量因素
營業秘密、智慧財產權等機密資訊向來都是企業十分重視的一環。企業營業秘密及其他機密資訊之保護，得在資訊管理及人員管理層面，採取多元、多層次的手段，尤其得藉由勞動契約中的保密條款或另訂保密協議，課予員工保密義務，避免員工竊取或不當利用雇主的營業祕密或其他機密資訊。 然而，當員工違反保密義務，是否可以直接解僱該員工？在員工違反保密義務時，應如何評估具體情狀，以作出適法、適當的處分？本期將自近幾年的判決觀察法院對於「員工違反保密義務而解僱」的態度，提供給雇主及人資夥伴參考。
勞動基準法第12條第1項第4款及第5款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。」 當員工違反保密義務，可能符合故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，而雇主須就所受損害負舉證責任；若在工作規則或勞動契約有明確的保密條款，員工之行為大多會違反勞動契約或工作規則。因此，實務上除了以第5款作為解僱事由外，用第4款解僱其實更屬常見（當然複選二款以上事由，亦可！）。 然而是否符合上述要件，法院必定會實際針對員工的保密義務內容、是否違反保密義務、情節是否重大、雇主受損害的程度等因素具體審理。
(一)首先請確認雇主是否善盡舉證責任
所謂「舉證之所在，敗訴之所在」，尤其在勞資爭議案件中，雇主應負較高的舉證責任。因此雇主必須掌握足夠的證據證明員工違反保密義務，否則將功虧一簣。
(二)洩密違規情節應考量的因素
員工有違反工作規則或契約保密義務的情況，雇主固得視情節為懲戒處分，然而若要進行解僱，涉及變動勞資關係，仍然應符合勞動基準法第12條第1項第4款之要件，亦即不單有違規之行為，更須程度達情節重大。而情節重大之認定，實務判決大多會綜合員工違反之次數或期間、機密資訊對雇主之重要性、違規造成雇主之影響及損害、員工與雇主間緊密程度、主觀意圖等因素加以判斷。以下分述之：
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