搜尋結果
2011年12月10日 · 分兩個方向來談， 1.此案，雇主引用《勞基法》第12條第1項第2款，實屬合法。 理由輔以裁判、學說敘明如下： 裁判一、最高84台上946 按勞動基準法第12條第1項第2款僅規定對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或 其他共同工作之勞工，實施暴行或重大侮辱之行為者，雇主即得不經預告終止 契約，並 不以情節重大為必要 。 裁判二、高院93勞上45 所謂 暴行，係指故意實施強暴之行為於他人之身體。 再者，依我國學說認為，勞工除了「主給付義務」外，尚有「附隨給付義務」， 而「附隨給付義務」可再區分為三大面向： 1.「不作為義務」：保密義務、競業禁止義務、兼差限制義務、 不傷害企業之言論與 禁止不當影響同事 義務。
2023年6月10日 · 做為長期處理性暴力案件的律師，莊喬汝觀察，10件職場性騷擾申訴，有9件是受害者在獲 得正義前，已先行離職；因為在遭受騷擾當下，當事人大多害怕遭報復，擔心打破了團體和 諧。 至於行為人則是先意識到「自己做了不會被咎責」、「對方難以舉證」，接著等待實施 騷擾的機會。 此外，性騷擾經常來得突然，多數受害當事人會先驚嚇，無法當場反應，這也造成蒐證困難 。 莊喬汝認為： 「突然被偷摸，有辦法立刻反應過來，大叫制止嗎 多數是來不及反應的。 」 發生性騷擾後，旁人常問當事人：「你有沒有拒絕？ 他知道你不喜歡嗎？ 」莊喬汝強調，這 些問題都是在責難當事人，許多人因此懷疑是自己拒絕得不夠明確，而受到二度傷害。 她說 ， 真正該做的是詢問行為人／加害者，「對方有同意讓你碰觸嗎？
其他人也問了
雇主如何申訴性騷擾行為?
性騷擾者如何處罰?
職場性騷擾事件如何處理?
雇主於知悉性騷擾之情形時,應如何處理?
2020年5月7日 · 且雇主如能逕自認定非性騷擾事件而不予調查，則所有 之性騷擾申訴事件， 雇主皆能託詞不予調查，主管機關更無 從事後監督，性別工作平等法之立法目的顯無法達成 。 尤其 ，雇主負責人一方涉及性騷擾，與申訴人雙方各執一詞，更 應立即展開調查，甚至委託第三方進行調查，如此始能釐清 事件，以臻明確。 略 雇主於知悉員工反映遭性騷擾 情事時，即應啟動調查機制，至於該性騷擾事件經調查後是 否成立，並非所問， 雇主不能逕自認定非性騷擾事件而不予 調查。 」 判決另外有提到雇主違反防治義務， 可能面臨到的處罰， 版友如果有遇到雇主消極怠惰，不願意進行調查的話， 可以主動告知雇主遇到員工性騷擾應該要遵守的法定義務， 以及不遵循而將可能面對的裁罰。 如果有申訴方面的問題，也歡迎大家可以詢問。
被該雇主訊息騷擾至今也快接近一個月了，我不知道該怎麼辦，也因為這件事情不停的看身心科，想請求他停止這種行為，卻無法可管，畢竟現行有關騷擾的法，皆限於曾有親密同居之人抑或是不當追求行為等，尚未有針對我這種被前雇主騷擾情況的法條可以適用。 想詢問，這種情形之下，我應如何尋求法律救濟？ ----- Sent from JPTT on my iPhone -- ※ 發信站: 批踢踢實業坊 (ptt.cc), 來自: 36.232.161.214 (臺灣) ※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/LAW/M.1710684232.A.BB6.html. 推 KKyosuke: 最簡單的就社維法 但要滿足社維法的騷擾那個量要夠大 03/17 23:02.
2023年6月21日 · 根據《性工法》規定，雇主有防治性騷擾行為發生的責任，只要 受僱者達30人以上，雇主就要訂定性騷擾防治措施、申訴和懲戒辦法。 同理，若性騷擾行為 人是雇主，員工可直接向 地方勞工／勞動局 提出申訴。
2024年1月22日 · 勞動部勞動條件及就業平等司長黃維琛指出，「凝視的部分是這次加進來要綜合判斷的其 中一項，整個舉動一定是整體來觀照，如果發生相關申訴的時候，有專業的調查委員會去 做進一步的查證處理。 」 勞動部表示，性騷擾具有主觀及客觀因素，除了敵意式、交換式、權勢型等性騷擾，準則 中也明定應審酌類型及樣態包括「不適當之凝視」等行為皆可能觸犯職場性騷擾，但是否 成立性騷擾還是得視個案事實而定。 桃園市產業總工會秘書長魏豫綾表示，「不是只有言語或態度會讓人認為性騷擾，而是整 體給人家的感覺就是一個敵意的環境。 」 勵馨基金會執行長王玥好則認為，「凝視以前沒有被列入，所以根本就無法申訴，我想把 它（凝視）列在樣態之一，很重要的就是一個教育跟一個宣導。
2011年12月10日 · 分兩個方向來談， 1.此案，雇主引用《勞基法》第12條第1項第2款，實屬合法。 理由輔以裁判、學說敘明如下： 裁判一、最高84台上946 按勞動基準法第12條第1項第2款僅規定對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或 其他共同工作之勞工，實施暴行或重大侮辱之行為者，雇主即得不經預告終止 契約，並 不以情節重大為必要 。 裁判二、高院93勞上45 所謂 暴行，係指故意實施強暴之行為於他人之身體。 再者，依我國學說認為，勞工除了「主給付義務」外，尚有「附隨給付義務」， 而「附隨給付義務」可再區分為三大面向： 1.「不作為義務」：保密義務、競業禁止義務、兼差限制義務、 不傷害企業之言論與 禁止不當影響同事 義務。
