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2017年1月19日 · 心理加薪，指企業用感情、環境留人，使員工有歸屬感。 而註重員工心理需要，給員工心理加薪與薪酬同等重要。 單純加薪能否破解用工荒，企業要留住員工，不能單純靠加薪，還要通過人性化的管理，用感情、環境留人，讓員工有歸屬感和社會認同感。
薪酬政策的特性. 1．. 戰略性. 薪酬政策著眼於可能影響企業績效的薪酬運行的方方面面，約束和引導著企業薪酬管理行為，即規定不可以作什麼；鼓勵做什麼；可以多做什麼等。 在具體 薪酬決策 和設計的時候，只要經過簡單推算就可以操作，不必所有事項都反覆決策，保證決策、行動與目標的連續性。 從而，最大限度地發揮薪酬對 企業戰略 的支持。 2．. 獨特性. 企業薪酬政策的確定，一方面取決於薪酬制訂者的 管理理念 ，另一方面也決定於各種客觀的制約條件。 不同企業薪酬政策的出發點可能是類似的。 但基於 企業實力 、發展階段、員工特點等方面的差異，企業薪酬政策應該具有不同的選擇和基本導向，突出需要解決的重點問題和特殊問題。 3．. 靈活性. 薪酬政策不是具體制度，不是要硬性規定所有員工在各種情況下的薪酬。
2023年10月14日 · 薪酬水平策略實質上就是企業薪酬的外部競爭力策略，其本質在於在 市場 既定的 薪酬水平 上設定一個對 公司 有利的最優報酬水平，在這一過程中，市場的 薪資調查 結果對其具有重要的借鑒作用。 企業薪酬水平與市場水平的關係取決於企業設定的薪酬策略目標，企業可以根據不同的薪酬策略目標，將薪酬水平設定在高於、相當於或低於市場水平上。 比如如果企業的薪酬策略目標是為了吸引和保持高質量的員工，降低員工對補償的不滿足感和提高生產率，則可以將薪酬水平設定在高於市場的水平；如果企業的薪酬策略目標是為了 控制 人力成本，則可以將薪酬水平設定在低於市場的水平。 薪酬策略目標是制定企業薪酬水平的基礎，但是企業薪酬水平制定以後，並不是僵化不變的，為了加強薪酬策略目標的實現，需要不斷對薪酬水平進行調整。
一般而言，人力資源專業人士應在高層的支持下，將以下方面的調薪信息有效溝通至各部門的經理： 公司的薪酬理念及政策；本年度的調薪政策；影響本次調薪的主要因素；調薪的流程；操作中須註意的事項；為部門主管如何與員工溝通面談調薪提供必要的
所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有 員工 所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。 在這個過程中， 企業 就 薪酬水平 、 薪酬體系 、 薪酬結構 、 薪酬構成 以及特殊 員工 群體的薪酬做出 決策 。 同時，作為一種持續的組織過程， 企業 還要持續不斷地制定 薪酬計劃 ，擬定 薪酬預算 ，就薪酬管理問題與員工進行 溝通 ，同時對薪酬系統的有效性做出評價而後不斷予以完善。
2020年11月27日 · 什么是绩效工资. 绩效工资 ，是跟奖励与 绩效评估 挂钩的 工资 ，是以 员工 竞聘上岗 的 工作岗位 为基础，根据环境、责任、强度和技术的差异明确的 岗位等级 ，以组织整体绩效和 劳动力价值 确定工资额度，以员工的劳动水平为支撑支付 劳动报酬 ，充分结合劳动、工资与人事三方面的 工资形式 。 [1] 用 马克思 的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的 劳动成果 确定员工薪酬的工资制度。 主要有 计件工资制 、 佣金制 等形式。 绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和 劳动效率 。 但在实践中，由于 绩效 的定量不易操作，所以除了 计件工资 和 佣金制 外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。
編製預算一般有以下三種方法。 1、 自上而下預演算法. 先由決策者決定 公司 的 總體薪酬 預算總額，以及加薪的幅度，然後再將預算總額分配到各個部門，各個部門再將得到的 配額 分配到每一個職位或員工。 （1）主要優點：容易 控制 整體的薪酬成本； （2）主要缺點：預算缺乏靈活性，因主觀因素多從而降低了預算的準確性，不利於調動員工的積極性。 2、 自下而上預演算法. 各部門先估算需要的薪酬數量，上報彙總，編製出整體預算。 （1）主要優點：簡單易行，靈活性高，因接近實際從而員工容易滿意； （2）主要缺點：不容易控制薪酬成本。 3、 上下結合預演算法. 各部門先估算需要的薪酬數量，然後 預測 單個員工的加薪幅度，最後比較這兩者的差異，作出必要的調整後得出整體預算。 [ 編輯] 薪酬預算的運用.
