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2016年5月7日 · 解方： 想要克服抽菸、喝酒、上網等成癮症，首先要學會察覺這些衝動，因為很多成癮行為都是在無意識下進行的（隨手點菸、一開電腦就上網）。 一旦當你發現這些衝動，為了讓大腦保持冷靜，你必須遵守「等待 10 分鐘」的規定，因為如果必須等 10 分鐘才能享受，大腦就會將其視為「未來的報酬」，不再受到立即滿足欲望的「立即」特性所吸引。 這個練習也許不會每次都見效，但是將有助於增強你戒癮的決心，並可減輕直接抗拒衝動造成的恐慌和壓力，讓等待變得更容易。 而且，有時候你在 10 分鐘內先分心去做別的事，一回神才發現自己早已忘了那股衝動。 破功時刻 4：貪圖享受，抗拒不了誘惑. 距離下次發薪水還有兩個禮拜，但是周年慶看得你心癢癢，特別是那個你已經覬覦了一個月的包包，竟然下殺七折！
- 以懷孕為由解僱勞工，可處 30 至 150 萬元罰鍰
- 懷孕勞工並非完全不能解僱，但應更嚴格遵循法令
- 如違法解僱懷孕勞工，雇主要負什麼法律責任？
- 不得已解僱懷孕勞工時，切記解僱事由不能「放馬後炮」
如前所訴，雇主要解僱勞工，必須要有明確的法定事由。因此，以「懷孕」為理由解僱勞工，是絕對違法的行為。 《性別工作平等法》第 11 條第一項規定：「雇主對受雇者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。」 而勞動部特別指出，雇主因受雇者懷孕而終止勞動契約，適用性別工作平等法第 11 條規定的性別歧視。違反者依第 38-1 條，可處 30 萬至 150 萬元罰鍰。 而若是懷孕中，已經開始請產假了，這時即使勞工符合《勞動基準法》第 11 條或第 12 條的解僱事由仍不得解僱，因為《勞動基準法》第 13 條有寫明：產假期間與職災治療期間不得解僱。不過它有但書規定，若是雇主因為天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，就可以合法解僱。
前面說了那麼多對於懷孕勞工的保護，那麼，是不是完全不能解僱懷孕勞工？只要解僱懷孕勞工，就是違法呢？當然不是。 應該這麼說：如果勞工還沒開始請產假，只要勞工符合《勞動基準法》的解僱事由，且解僱的理由完全與懷孕無關時，雇主還是可以合法進行解僱。在司法實務上，確實是有雇主合法解僱懷孕勞工的判決案例。 但是，基於「母性保護」的立場，主管機關與法院在看待解僱懷孕勞工爭議時，會用比較嚴謹的態度來處理。 例如，懷孕勞工有沒有依《勞動基準法》第 51 條規定，申請改調較輕鬆的工作？雇主有沒有考量到懷孕勞工的身心狀況，調整績效評核目標？是否嚴守「解僱最後手段性原則」？這些都是必須要考量到的狀況。
1、行政機關的裁罰
如果雇主違反《性別工作平等法》，主管機關可以依法裁罰，並公告雇主名稱及負責人姓名，目前在勞動部與各縣市勞動主管機關網站上都可以查到。 如果雇主不服裁罰，可以提出訴願，若是訴願被駁回，則可以向行政法院提起行政訴訟，法院會實際審理主管機關的裁罰是否合法，如果合法就會駁回。 例1：雇主解僱懷孕勞工，因涉及「懷孕歧視」敗訴 這個判決，是雇主解僱懷孕勞工，涉及懷孕歧視，違反《性別工作平等法》第 11 條第 1 項，主管機關依 38 條之 1 裁罰 30 萬。法院判決雇主敗訴。 例2：雇主以「請安胎假影響績效」為由資遣懷孕勞工，違反《性平法》 這個判決，則是勞工請安胎假，雇主認為因為請安胎假影響績效而解僱，雖然不是因為懷孕而解僱，但是《性別工作平等法》第 21 條第 2 項有規定，雇主不得因為請安胎假而對勞工有包含解僱等不利待遇，因此雇主是違反第 21 條第 2 項規定，主管機關依 38 條裁罰兩萬。法院判決雇主敗訴。
2、民事訴訟的賠償
上述《性平法》的行政訴訟是國家對雇主的裁罰，罰鍰是交給國庫，而不是給勞工。而雇主與勞工之間的爭議，則屬於民事訴訟。若雇主違法解僱勞工，勞工可以提出訴訟，要求恢復僱傭關係。 而當法院判雇主解僱違法，就代表從勞工被解僱日到恢復工作這段期間，僱傭關係一直存在，只是雇主單方面不受領勞工的勞務，依照《民法》第 487 條的規定，雇主還是要補償勞工這段期間的工資，而且勞工不必補服勞務。
實務上的處理方式
在實際的勞資現場，我們也常看到，有勞工向雇主聲明懷孕，然後就開始擺爛，並表示公司不能解僱，否則就違法。 而雇主即使收集證據，並遵守「解僱最後手段性原則」進行解僱，勞工還是會聲稱，自己是因為「懷孕」這個理由而遭解僱，因此而產生的勞資爭議調或法院審判不在少數。 雇主碰到這樣的狀況，有些可能會選擇暫時容忍，或是直接與員工溝通，給予一定條件，使雙方合意終止勞動契約，又或者硬碰硬。
其實多數雇主都很清楚，不能以「懷孕」這個理由而解僱勞工，因此解僱的理由，通常是引用《勞動基準法》最常見的理由「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」。 雇主除了要舉證勞工的行為確實符合解僱的法定要件，也必須要遵守「解僱最後手段性原則」，例如，是否有做過相關的懲處、約談、教育訓練、調整職務等等，有沒有設法去迴避解僱，是否真的用盡了一切手段都無法改善，最後逼不得已才解僱勞工。 這時，雇主必須很明確的告知勞工，是因為《勞基法》的哪一個條文進行解僱。而且一旦到了訴訟階段，解僱的理由是不可以事後變更或追加的。 因為在訴訟爭議中，雇主的解僱事由是法院審查的重要依據，如果雇主事後變動，對於勞工並不公平。所以雇主不得事後隨意改變、或增加解僱事由，更不能將解僱後所發生的事，在訴訟中做為主張提出來。
2021年4月20日 · 雇主能合法解僱懷孕勞工的情況，必須符合以下兩點： 第一，引用《勞動基準法》的某一條款為由解僱 ，例如最常見的「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」。 第二，遵守「解僱最後手段性原則」， 例如，是否有做過相關的懲處、約談、教育訓練、調整職務等等，必須用盡了一切手段設法迴避解僱，都無法改善，逼不得已之下才能解僱勞工。 延伸閱讀： 被高薪挖角，卻遭原公司提告？ 跳槽到同業前，先搞懂競業條款和營業秘密法. 因懷孕遭到不當解僱，如何自救？ 在這樣的前提下，若是因為懷孕遭到雇主不當解僱，勞工要如何爭取自己的權益呢？ 蒐集證據. 首先，蒐集證據是第一步，雇主若表示是因為《勞動基準法》的某一條款而解僱，那麼，雇主應該 要提出具體理由 ，同時勞工也可以蒐集反證。
2021年2月23日 · 例如，勞工明知不能在充滿油氣的設備重地抽菸，卻明知故犯；或是與主管嚴重衝突到「見一次打一次」（不過這是第 12 條第 1 項第 2 款），完全不可能預期未來，如此就未必要嚴守「解僱最後手段性原則」。 解僱事由不得事後變更
2019年12月3日 · 根據美國 《霍士新聞》 報導，日本東京廣告行銷公司 Piala Inc. 最近宣布一項新規定，非吸菸員工可享有每年 6 天的額外有薪假。 公司發言人松島廣隆（Hirotaka Matsushima）表示，公司執行長飛鳥貴雄（Takao Asuka）接納了非吸菸員工的意見，認同兩者（吸菸員工、非吸菸員工）中存在不公平的情況。 下樓「呼吸」一次，偷閒 15 分鐘. Piala Inc. 位於一棟大廈的 29 樓，吸菸員工需搭電梯到地下的吸菸區，走一趟偷閒（抽菸）約花 15 分鐘。 因此非吸菸員工認為，算下來他們的工時比吸菸人士還要多的多。
2019年9月26日 · 酒精是鎮靜劑的說法常讓人感到困惑，因為適量飲酒可以幫助我們與人熱絡交流。 為什麼鎮靜劑會讓你更活躍？ 這是因為酒精在作用初期，會讓腦部的前額葉皮質鎮靜下來。 人腦的額葉幫助我們克制衝動、控制行為。 酒精首先讓腦中這個部分的功能降低，於是我們開始「敞開胸懷」，變得沒那麼自制，也變得較外向。 雖是如此，但酒精仍是針對腦部特定區域的鎮靜劑。 如果讓酒精作用更久一點，就會開始對其他腦區產生鎮靜效果，讓這些腦區和前額葉皮質一樣進入恍惚狀態。 隨著酒醉的麻木狀態啟動，你也開始變得遲鈍。 這就是腦被鎮靜的效果。 歡迎訂閱《經理人》電子報，每天進步1%，一年強大37倍！ 你維持意識的慾望和能力下滑，容易失去意識。 我刻意避免用「睡著」一詞，因為鎮靜不等於睡眠。
2021年1月12日 · 在日本以 15.5% 高收視率擊敗眾多節目，成為 2021 開年的話題日劇。. 「匈牙利有句諺語，『逃避雖可恥但有用。. 』」這是 2016 年 12 月上映的日劇《月薪嬌妻》的經典台詞，也是日文劇名《月薪嬌妻》（逃げるは恥だが役に立つ）的原文意涵。. 《月薪嬌 ...
