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2014年8月11日 · 問題來了，這10個人在完成一個專案後，公司發下100萬獎金給他們，這時主管若將獎金平均分配給這10個人，每人拿10萬，表現最好的第一名，便會因此覺得不公平而離職；若是按照每個人績效高低分配獎金的話，表現最差的人便會因為不覺得自己是最差的
2019年12月18日 · 獲利百分比： 以公司計算年終獎金前的實際獲利為基準，從中提撥一個百分比（如 25%）作為獎金池。 假設公司賺 100 元，其中 25% 歸員工，75% 歸股東。 4. 特殊貢獻： 完成特定的專項計畫，給予額外獎金。 5. 保底： 無論虧損多大，設定下限保底。 6. 封頂： 無論獲利多大，設定上限封頂。 法令規定公司賺錢要發年終，發多發少老闆說了算. 儘管公司年終的計算有上述方式，在實務上，公司決定發放多少年終獎金，往往還是老闆說了算！ 當公司虧損，老闆說上一句「共體時艱」，員工就很難對年終獎金有所期待。 然而， 當公司賺錢，老闆如果決定「不發」年終獎金，除了對員工來說是天理不容之外，這樣做有違法嗎？
2024年1月25日 · 1. 沒賺錢，不發可以嗎？ 至少給予一個月年終獎金. 如果是勞動契約中有明文規範保障年薪，就屬於經常性給予（一般為1或2個月），構成工資的一部分；如果沒有，就屬於恩惠性給予，勞工並無請求權。 雖是如此，但若未約定，企業站在情理法的人情面考量，建議不論公司是否有盈餘，都應該最少發放1個月月薪，以滿足員工過年與發放紅包的需求。 2. 同事愛比較？ 給比同業多一些，就能提升員工穩定度. 員工比較的對象，是他們可能換工作的同業，建議雇主以同業為參考值，比同業多發一點就能增加員工穩定度，避免年後離職的問題，還能建立雇主品牌。 不論公司是否虧損，或創業初期未有足夠利潤，都不應該減少員工的年終獎金。
2018年2月8日 · 財政部國稅局說明， 年終尾牙或春酒活動所發給中獎人的獎品或獎金應視為綜合所得稅中的一類 ，屬於所得稅法第14條第1項第8類所規定因「競技、競賽及機會中獎之獎金或給與」的範圍。
2023年5月12日 · 大致說來，最好的激勵制度有 4 大原則「簡單、直接、粗暴、快速」。 簡單：沒有太繁複的安排，制度只要三言兩語就能說明白。 當你需要用超過15分鐘來解釋這個制度，而業務還是有聽沒有懂時，這個制度的細節就過於複雜了。 直接：最好的激勵是讓業務一眼就能看到「我最有可能搆到的激勵，以及雖有挑戰但能獲得的最大值」。 粗暴：粗暴是什麼？ 粗暴就是不廢話，公司安排各種類型的激勵（例如：住宿券、按摩券、只要XX就能享受額外幾天的休假等等），都不如直接發現金。
2021年8月4日 · 若要避免員工在任務開始前，就聚焦在快速達標拿獎金，《動機，單純的力量》建議，在任務達成後給予「非預期」獎勵，像是完成專案後，臨時請團隊吃大餐，更能達到激勵與慰勞效果。
2019年12月17日 · 對比實際收入與支出，分配獎金優先用途 預算表可以幫助我們掌握自己預估和實際支出的差異，以下用阿國為例，示範要如何替自己編制一張控管資金的表格：
