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2023年5月12日 · Andrea Piacquadio via Pexels. 公司有業績獎金，業務們卻不想衝？ 激勵制度把握 4 原則，才能讓員工「動起來」 經理人熱門 八分生活熱門. 分享. 收藏. 「Tifi 呀，我們公司最近在討論要怎麼做好激勵獎金的制度，讓激勵能發揮最大用途，這是目前的規畫，幫忙看看有什麼建議嗎？ 朋友傳給我密密麻麻、洋洋灑灑的十大頁激勵制度，看得我頭昏眼花，我問道：「為什麼這麼複雜？ 又是年度、又是梯度、又是各種限制條件及例外說明。 朋友解釋到：「因為我們產品種類繁多，又有不同規格，之前也遇過業務們鑽漏洞等問題，所以我們整個制度會寫得比較詳細，而寫出年度規畫，並以梯度發放，也是希望讓大家看到年度獎金最多能到這麼多，更有動力。
- Tifi Liu
2022年4月20日 · 知道發獎金的時機是要分成不同階段後，獎金又該發多少，才能激勵員工呢？ 其實沒有一體適用的設計，有些公司適合用員工薪資的 5～10% 當作獎金，有的是所有員工平分 1/3 公司利潤。 但無論如何，參與的全體人員一定要有獎金，獎賞也要和貢獻相連。 一般而言，獎金會分成個人目標和公司目標，比例最好是 3：1。
- 2成民眾一年內曾買保健食品送人，不同性別各有偏好的送禮時機
- 還有哪些人最常收到保健禮盒？男性有更高比例送給「這類群體」
- 體力補給類型最受歡迎，民眾挑選動機最看是否有品質檢驗
- 保健食品送禮成趨勢，結合crm+找出關鍵客群進行分眾行銷
保健食品除了自己吃，也很適合拿來送禮，主要是這類產品可用來表達關心，加上保健食品的種類、價格多元，可根據與收禮者的關係及預算來挑選適合的品項。因此GO SURVEY調查發現，在過去一年內約有2成消費者，確實曾購買保健食品作為見面的饋贈。 進一步觀察保健食品送禮的時機，89%送禮者表示曾在平常往來時贈送，55%擁有在節慶時贈予的經驗。如果是「平常送禮」的情境，日常拜訪（65%）佔最多數，探病、生日場合則皆有3成以上的比例；至於「節慶送禮」，以送禮者來看節慶的比重順序，前五名分別是農曆春節、母親節、中秋節、父親節、端午節。 從調查中可發現，母親節、父親節乃為至親關係的節日，送禮回饋爸媽實屬孝心的表現。而春節、端午節、中秋節這類傳統節慶，本身具有重要的文化意義，加上公司、學校也都有放假，因此成為一...
針對贈送保健食品者，GO SURVEY更深入詢問贈禮的對象，發現不論是一般時候或是特殊節慶，父母都是受訪者買保健食品贈送的最大宗族群。 除了父母，會贈送保健食品的群體，一般時候主要是其他親戚長輩（54%）及朋友（49%），這類對象的比例高於伴侶、同事、師長。同時，在特殊節日送禮給親戚長輩的比例，則進一步提升到62%，可以推論在重要節慶，多數人仍習慣拜訪長輩，且會購買禮盒當見面禮。因此建議保健食品品牌可以多關注上述幾個重要節慶，將產品內容組合及廣告文案的情境，設定為送禮給親戚長輩，呼應送禮者需求。 若用不同性別來切入，可以發現，在「非」重要檔期，也就是一般日常的互動，女性贈送家人保健食品的習慣是高於男性，特別是贈送給父母。相較之下，有更多的男性比例，將保健食品拿來送給其他親戚長輩及師長。
既然送禮要送到心坎裡，挑選對方最需要的保健食品至關重要。GO SURVEY發現，不論平常或節慶，多數人選擇的保健品類別，最受歡迎的前三名分別是：體力補給、營養補充、視力保健。不難看出，因應現代人作息忙碌，希望對方維持良好的體力來提升免疫力，是大家相當關注的議題。 值得注意的是，在特殊節慶要送禮給父母、祖父母、其他親戚長輩時，相較於平時送禮，送禮者更傾向選擇「骨骼健康」和「心血管健康」相關功效的產品。 除了講究功效，送禮者在選購保健食品，還會關注哪些因素？結果發現，不論平常或節慶餽贈，與產品力有關的「通過品質檢驗／具有檢證證書」最受青睞，代表送禮者相當在意收禮的人吃下的這些保健品，是具有品質證明，而非來路不明的產品。另外，「是知名的大品牌」以及「有折扣或促銷活動」，也是送禮者在選購時非常在意的...
既然越來越多人會把保健食品納入為送禮的決策考量之一，品牌想要洞察購買者，究竟是自己吃？還是要送人？這就需要更深入的調查方法及策略擬定。 對此，GO SURVEY除了透過各種量化或質化調查深入瞭解客群，更能進一步結合主品牌HAPPYGO的CRM+客群加值服務，針對購買過保健食品者進行360度生活樣態分析，從數據特徵找出保健客群可能購買的品項，不僅協助品牌找到最適合的客群分眾投遞廣告，更可進階設計交叉銷售，除了鞏固既有顧客，也可擴大接觸潛力新客，達到精準行銷目的。 GO SURVEY作為全方位滿足保健食品客戶需求的數據及行銷解決方案服務商，除了幫助品牌解析顧客、智能行銷，也希望所有消費者，能買到讓收禮方感到窩心又適合的保健食品。 【本文由 經理人 X GO SURVEY 市場研究顧問 共同合作製...
2024年1月25日 · 1. 沒賺錢，不發可以嗎？ 至少給予一個月年終獎金. 如果是勞動契約中有明文規範保障年薪，就屬於經常性給予（一般為1或2個月），構成工資的一部分；如果沒有，就屬於恩惠性給予，勞工並無請求權。 雖是如此，但若未約定，企業站在情理法的人情面考量，建議不論公司是否有盈餘，都應該最少發放1個月月薪，以滿足員工過年與發放紅包的需求。 2. 同事愛比較？ 給比同業多一些，就能提升員工穩定度. 員工比較的對象，是他們可能換工作的同業，建議雇主以同業為參考值，比同業多發一點就能增加員工穩定度，避免年後離職的問題，還能建立雇主品牌。 不論公司是否虧損，或創業初期未有足夠利潤，都不應該減少員工的年終獎金。
2019年12月18日 · 1. 業績成長： 獲利較去年成長，則獎金池大於去年。 2. KPI達成程度： 按照 KPI（key performance indicator；關鍵績效指標）達到的程度高低，依級距表計算獎金池大小。 獲利超過預算目標，超幅愈大，獎金池也愈大。 3. 獲利百分比： 以公司計算年終獎金前的實際獲利為基準，從中提撥一個百分比（如 25%）作為獎金池。 假設公司賺 100 元，其中 25% 歸員工，75% 歸股東。 4. 特殊貢獻： 完成特定的專項計畫，給予額外獎金。 5. 保底： 無論虧損多大，設定下限保底。 6. 封頂： 無論獲利多大，設定上限封頂。 法令規定公司賺錢要發年終，發多發少老闆說了算. 儘管公司年終的計算有上述方式，在實務上，公司決定發放多少年終獎金，往往還是老闆說了算！
2014年8月11日 · 問題來了，這10個人在完成一個專案後，公司發下100萬獎金給他們，這時主管若將獎金平均分配給這10個人，每人拿10萬，表現最好的第一名，便會因此覺得不公平而離職；若是按照每個人績效高低分配獎金的話，表現最差的人便會因為不覺得自己是最差的，不該領到那麼少的獎金，而抱怨連連。 主管要想避免這種情況發生，只有建立公開、透明又建全的升遷與績效制度，才能讓員工有所依循的標準。 千億業務的成交秘訣 ㊙️ 建立有效銷售流程，創造永續成交迴圈【7/9 業務開發術｜82折倒數】 Q：360度績效評估適合每一家公司採用嗎？ A：要視組織的狀況而定。 如果公司很獨裁（指組織規模小，老闆說了算）就不用做360度績效評估。 會做360度績效評估的是因為老闆無法講難聽的話，所以需要其他人來告訴員工不適任。
2018年5月15日 · 獎勵制度應該由「業務形態」決定. 一般而言， 制定業績獎勵制度必須根據公司的業務形態來決定，切記不要一套模式硬套在自己的公司上面 ，尤其不要將業績獎勵制度當成是老闆或是主管的「恩賞」，因為制度的公平性與公開性同等重要，如果淪為主管們私相授受的工具，讓主管依個人主觀判斷決定績效好壞與獎金多寡，不但會降低激勵的效果，更會有反面的副作用。 如【業績獎勵制度參考表】的舉例，高底薪、低獎金的制度，多數是用在產品力比較強而業務開發性比較低的公司，簡單地說：這樣的制度適用於客戶群固定或較為穩定的產業; 而低底薪、高獎金的制度，則是用在公司屬於後進業者，或處於要強力開拓新市場的階段，必須用較高的獎金激勵以刺激業務衝刺。
