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2019年12月18日 · 再來看看目前最保障勞工權益的《勞動基準法》，根據第 29 條和獎金相關條文，「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利」。 乍看之下，與《公司法》一樣，也是規定公司如有盈餘，應派發員工獎酬。 然而，弔詭之處在於，《勞基法》只規定了賺錢公司要發年終獎金，卻沒有強制規範發放的額度或比率。 舉個極端一點的例子，即使賺錢公司的老闆只發給每個員工 200 元的紅包，應該就不算違反勞基法了。
2024年1月25日 · 1. 沒賺錢，不發可以嗎？ 至少給予一個月年終獎金. 如果是勞動契約中有明文規範保障年薪，就屬於經常性給予（一般為1或2個月），構成工資的一部分；如果沒有，就屬於恩惠性給予，勞工並無請求權。 雖是如此，但若未約定，企業站在情理法的人情面考量，建議不論公司是否有盈餘，都應該最少發放1個月月薪，以滿足員工過年與發放紅包的需求。 2. 同事愛比較？ 給比同業多一些，就能提升員工穩定度. 員工比較的對象，是他們可能換工作的同業，建議雇主以同業為參考值，比同業多發一點就能增加員工穩定度，避免年後離職的問題，還能建立雇主品牌。 不論公司是否虧損，或創業初期未有足夠利潤，都不應該減少員工的年終獎金。
2014年8月11日 · 2014-08-11. 採訪‧撰文 陳清稱. 分配績效獎金，為何總有人覺得不公平？ 因為.....沒有人覺得自己是最後一名. 經理人熱門 八分生活熱門. 分享. 收藏. 公司這一季的獎金分配，讓我覺得受到不公平的待遇，雖然我的表現不是第一名，但也不至於是最差的那一個吧；我的主管在老闆眼中，是公司裡的明日之星，但在進行360度績效評估時，我給他打了最低的分數；我的績效是全公司第一名早該獲得升遷，無奈的是我的上司就擋在我的升遷之路上，到底何時才能輪到我？ 在職場上，我們常會面臨許多升遷、考核的問題，本刊為您專訪 《揭密！ 萬惡人資主管的良心建言》 作者，就以下三個常見問題，提出他的觀察與見解：
2023年5月12日 · 快速：雖然公司看的是年度收益，但其實月度（最短）、季度（中期）給的獎金是比較有激勵效果的，由於業務的衝勁像馬達一樣，是沒辦法一整年都在衝刺的，短期內給予激勵，就像車加速了一段路之後需要加油一樣，把走期縮短，即使獎金分次給得比較少，但對業務來說比較有感覺，也會為了在下個季度持續拿獎勵，而更發揮到激勵的作用。 延伸閱讀： 微軟、索尼都吃過教訓！ 想靠「良性競爭」激勵團隊，領導者該怎麼做？ 設定好激勵制度還不夠，主管必須做到2件事. 主管除了正確安排激勵制度之外，最重要的是為部屬設定合理的目標，以及規畫出「拿到激勵的路徑」，幫助他們完成全力衝刺。 首先，絕不能設一個再怎麼跳都搆不到的目標，那完全就失去了激勵的目的。 與其給業務一顆大大的月亮，還不如不要給。
2021年8月4日 · 》 提到，獎勵機制應綜合考量 3 個因素：T（time，時機）：員工一完成任務，馬上給予獎金，即時回饋效果最佳；P（place，地點）：在所有員工面前頒布獎勵，能帶給員工驕傲感；O（occasion，場合）：明確告知員工，什麼情況可獲得獎勵，例如這周包貨 100 件者，予以餐券 2000 元作為鼓勵；150 件者則有 2500 元。 配合明確的獎勵制度之外，《動機，單純的力量》認為， 主管必須展現同理心，承認這份工作單調無趣，並解釋這份工作對企業的重要性 ，例如：客戶名單是帶動業績的基礎。 最後，容許員工以自己的方式達成任務，清楚說出你需要的結果，但別要求他們完全按你的步驟執行。 給予員工自由，完成工作就好，這會讓大家稍微開心一點。
2019年12月17日 · 徐采蘩指出， 獎金用途可以區分為 5 種，依序是償債、必要支出、緊急預備金、理財、犒賞自己 。 償還負債是最優先的用途，像是尚未繳完的分期付款、房貸等，降低未來還款壓力。 第二順位則是預留必要支出，例如過年孝親費用或保險費用等。 再來是用於緊急預備金，也就是當遇到生病、意外等需要用錢時，能夠馬上拿出一筆資金應急，而不會影響到日常生活，這筆預備金建議常備 3 至 6 個月的支出。 接下來則能用於儲蓄、投資。 當上述順位都規畫完畢，就能把獎金拿來犒賞自己。 她也提醒，有些工作者的年終獎金不固定，要避免預設自己每年都會拿到這筆錢，否則一減少或中斷，便會大幅影響財務狀況。
2022年1月24日 · 否則員工領到獎金，沒被激勵、還會怨你 主張只要公司有賺錢，就應該要發年終獎金，到底是不是這樣呢？ 先說結論：勞基法第 29 條的獎金，不是一般我們所說的年終獎金。 一、主管機關的解釋 首先，勞基法第 29 條，這裡提到的是獎金或紅利。
