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2020年7月7日 · 你也曾羨慕過，那些在 Instagram（以下簡稱 IG）上有著超高人氣的網紅嗎？手機裡多的是照片，卻不知道該選哪些來更新，才能讓自己在茫茫人海脫穎而出嗎？ 有著 4.5 萬人追蹤的人氣攝影師 4Samantha 莎曼莎，分享了自己經營 IG 長達 7 年的心得，如果你想讓自己的 IG 很有特色、收獲更多人氣，不妨來 ...
2015年9月27日 · 3. 美麗的簡報封面： Canva 日常的設計家：簡報海報、資訊圖表免費製圖. Canva 也是一個簡報資訊圖表製作的好工具，尤其有很多漂亮的既定簡報版型和圖示素材，我們可以快速組合，尤其幫助製作出整份簡報的封面、過場畫面很有幫助。. 4. 套用職場必備圖表 ...
2020年5月5日 · 我的心碎體會：這十件事，絕對不要做. 四年的「母獸自我再教育」下來，又看到一些其他母獸的行為，我已經有些心碎的體會可以分享了，主要是你「絕對不要做」的十件事：. 絕對不要對兒子說她的壞話；那是道德壞榜樣，而且，別以為他不會在枕頭上一一 ...
2020年12月29日 · 新冠肺炎爆發、美國大選舞弊、佛洛伊德之死，2020 年大事頻傳，TED 今年最受關注的 20 部影片（暫譯，英文為 The most popular talks of 2020），每部都有 200 萬以上點閱，多半與這一年發生的議題相關。. 觀看這些影片，讓我們更理解每件事背後的歷史脈絡，以及未來 ...
2019年6月25日 · 特搜 8 本獻給大人的圖文書，用幽默幫你解憂. 大人的苦千百萬種，太多是盤根錯節無從找到出路的糾結，這種時候與其硬解，不如暫時放空腦子消極以對。. 推薦幾本不用咀嚼太多文字的圖像讀物，幽默下有著厭世血淚，也有著愛與療癒，更多是反映生活本貌 ...
2014年4月8日 · 因此，你可能會想知道，這5個有趣的心理學研究結果：. 1. 眼神交會激發火花. 直視他人的眼睛，會激起情緒的反應。. 但眼神交會究竟激發了什麼火花，則端視兩造雙方與當時的情境而定。. 如果是被不懷好意的陌生人瞪著看，會被視為威脅，而引發害怕的反應 ...
- 人才是「求」來的，不是「要」來的
- 對員工一視同仁，不分「我們台灣、你們中國」
- 放下身段，理解員工「真正」的需求
Q：您對人才的看法是什麼？
A：這個講到痛，你不是第一流的公司，要招募一流人才非常困難，有沒有條件、有沒有錢的問題是其次，他來這邊沒有發揮空間。一個台積電的人資處長可能管 200～300 人，到一個小公司，還要自己倒水，事情都自己做，這不可能。 事實上，任何一個公司的成長，都要忍受不完美，任何階段都有不完美的地方，你不要指望一個完美的團隊。新創 5、8 個人，有財務、業務的專長嗎？可能一人兼數職，做出來一定是不完美，所以我們要忍受在不同階段的過程中，有些不完美。
Q：牧德創立之初，怎麼招募人才？
A：公司還沒出名，招募人才非常困難，就要改變招募的方式，即便我不是一流的公司，在我這個等級裡面，也要找到第一名的人，而不是這個等級有 50 家公司，每次都第 50 名招到人。雖然沒辦法和第一流的公司競爭，至少在第二流裡面，要招到最好的，這時候方法就要改變。 像我們公司，最近招人比較順利，5 年前要招一流人才，極端的困難。我做研發長，覺得自己沒自尊，他們每一個人的異動，對我來說都是很大的一個損失，好不容易招到人，卻走掉，這對我的損失太大了。 我後來訓練所有主管， 你要用人自己招，HR 只是辦流程，他不會幫你招人，你自己都不照顧自己的人，等到他走掉，你跟 HR 說再給我一個，永遠不會珍惜這些人。當你知道招人多困難，你就會好好珍惜。 你也要突破困境，不能人家用 104、你也用 104，要怎麼用有限資源創造這件事？我舉一個最簡單的例子，我們公司這麼多年來，招人從來沒有在白天，全部在晚上招人。 我們先討論為什麼招不到人？公司小、錢不多，可是同類型公司也都這樣子，失敗的原因在哪裡？深入分析，哪一個人要離職，白天在辦公桌開著 104 寫履歷？大概是下班 5～6 點回家，吃個飯、7 點寫履歷表，...
Q：經營中國分公司的思維有不一樣嗎？
A：我拜訪一個陸資客戶，我問他「你是軟板廠老闆，你們為什麼做的很好？」他反問「你知道為什麼我們陸資廠一直起飛，可是台資廠一直下降？」那是好幾年前，我回他，你們政府補助很多，有些單子你們敢接、我不敢接，你們敢做一些我不敢做的事。 他回答「汪博士，我完全認同你的話，但是你有一件事沒有講到：我所有的幹部全是你台資廠訓練出來的。」我說那是因為他們挖角。他說「不不不，他們在你那都沒有升遷的機會，經理永遠升不到廠長、廠長永遠升不到總經理，你們高階都是那些人，你們認定他們不是你的族群，認定台灣人就是優越、就是要管理他，他寧願到陸資廠找新舞台。」 如果在中國經營，必須在地化，沒有辦法以台灣人的思維防他，這樣做很辛苦，也不見得有好結果，這給我很大的啟發。
Q：這個觀念改變從何而來？
A：大約 6 年前，我們新總經理報到半年，他就接到中國罷工的電話，當時還是台灣人當管理者。原來是因為中國物價上漲太快，已經超過台灣的成本，所以不能依循每年調薪 15% 的幅度，開始逐步下降。我們那年的薪水漲幅，只有 9%。 那次調薪幅度下降就造成罷工，因為他不信任你。從那次罷工，我開始反省自己。第一，我們把每一個中國員工，一個個調回台灣受訓，不管是客服、業務都一樣，讓他感受和台灣人一起工作的感覺，很多事情在中國想，和在台灣看是不一樣的，想辦法讓兩方融入。 第二，不只是正職員工，兼職或外包我們都視如己出。像之前澳洲員工旅遊，我們也讓司機去，但他不是我們公司的正職員工，簽證簽不過，旅行社一直退件。總經理想說司機會很難過，就把他的申請單拿去一條條看，補充一些文件，再送就過了。這也讓所有同事知道，公司願意為一個委外的人付出。 另外，我們有關懷小組，有個同事才來半年，薪水只有 5000 塊人民幣（約新台幣 2 萬 1567 元），姊姊住院 10 天、7 萬人民幣（約新台幣 30 萬 2110 元）的醫療費，他根本沒辦法，家裡準備賣房子，後來也是公司處理掉這件事。我們做得很多細節，讓同事之間...
Q：如何激勵團隊，凝聚向心力？
A：現在常聽到勞資都是對立，為什麼不能互信？癥結點在於，幾乎 99% 公司的 vision，都是「我要在這個領域成為 No.1」。你看員工的 vision，沒有一個員工會跟你講「我要幫助公司成為業界最大，」他說我要好的生活、好的待遇、好的學習環境，我要有家庭生活、身體健康，能夠有時間做自己的事情，而這些，沒有一項是公司成功。 如果大家不同心，這個團隊是不會健壯，大家不會同一時間划槳。從這裡來看，管理者就非常 tricky，要怎麼讓兩方同心？所謂的 incentive program（激勵計畫）就出現了，達到績效給你多少獎金，把兩個平行線拉進，但充其量只是物質的幫助，心思不一定會改變。 我後來妥協了， 先滿足你的 vision，再滿足自己的 vision，既然是兩條平行線，不會同心，我就乾脆把你的 vision 當作我的。員工想要什麼？我們就針對這幾個元素，當成公司的目標：工作得力、家庭圓滿、身體健康、社會公益。 延伸閱讀：流動率僅 3%！火鍋界 LV 橘色涮涮屋，如何養出會「寵客」的員工？
Q：具體可以怎麼做？
A：這個推動必須從「心」改變，而不是從物質，我們照顧同事，不是公司有錢才可以照顧，我們要他身體健康，不見得買很多運動器材，買很多器材，他不用也不會身體健康，只是讓企業主擺脫責任，好像我有買東西給你，你自己不用是你的事。 我們真的要關心，縱使我沒有運動器材，我陪你跑步也可以。你想想看，做父母的，小孩子如果不運動，你會怎麼做？只會買個跑步機給他、叫他跑，他不跑、你就說我陪你跑，一定是這樣。差別在哪？差別不是在設施，而是企業主有沒有這個心。 把員工的 vision 當成你的 vision，幾年下來，他們就會感動到。你一開始做，他們以為你有動機，認為你是假的，是不是之後還要壓榨我；但他會慢慢看到，看到就會相信，認為我們是大家庭。他願意在大家庭裡努力，也會珍惜這樣的大家庭，把他的熱情展現出來，熱情出來，就會帶來創新，公司也跟著成長。 後來我明白，將員工放第一，對股東也是第一，不是股東第一、員工第二，錯了！員工第一，他們讓公司賺錢，股東也獲利，員工第一等於股東第一。
Q：大部分的經營者認為公司成功，關鍵在決策精準，您歸因於團隊向心力？
A：我們一直是賺錢的公司，但不是 No.1 的公司。因為那次罷工事件，重新思考，我們過去到底做錯什麼？當我們反省，找出差異點，說老實話，我也不知道我們這樣做會不會有好的結果，只是覺得試試看。 但重要的是你要有那個心，不是多花點錢，讓他們旅遊、買運動設施，多給一點薪水，不是！你的心要開始改變，你要認錯！當觀念改過來，你把員工當自己小孩就不一樣，他會信任你，縱使你罵他，他也會接受。當你沒有跟他建立關係，在猜疑狀況下，兩人就是諜對諜。 公司必須把員工放第一，我們做了很多措施，不見得需要花錢。比方說家庭美滿，這不是口號，怎麼做？上班打開電腦，就彈出一頁，你先生下禮拜生日，要不要幫你定束花？公司送一些小紀念品和卡片，要不要花錢？不用花錢啊，是你有沒有心，這是很容易做到的事情。因為你有人事資料，這件事有什麼難？是你有沒有想過這件事。 我也很重視他的身體健康，我們成立好多運動社團，給兩種人用，第一是喜歡運動的人，還有一種目的，就是那些紅字又不運動的人，4 種社團你來一種，他如果真的不選，我就說上班運動，我付薪水，還要打卡喔！ 很多人剛開始覺得我管太多，比爸媽還煩，行政單位說他們反彈，我說沒關係...
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