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2021年4月20日 · 雇主能合法解僱懷孕勞工的情況，必須符合以下兩點： 第一，引用《勞動基準法》的某一條款為由解僱 ，例如最常見的「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」。 第二，遵守「解僱最後手段性原則」， 例如，是否有做過相關的懲處、約談、教育訓練、調整職務等等，必須用盡了一切手段設法迴避解僱，都無法改善，逼不得已之下才能解僱勞工。 延伸閱讀： 被高薪挖角，卻遭原公司提告？ 跳槽到同業前，先搞懂競業條款和營業秘密法. 因懷孕遭到不當解僱，如何自救？ 在這樣的前提下，若是因為懷孕遭到雇主不當解僱，勞工要如何爭取自己的權益呢？ 蒐集證據. 首先，蒐集證據是第一步，雇主若表示是因為《勞動基準法》的某一條款而解僱，那麼，雇主應該 要提出具體理由 ，同時勞工也可以蒐集反證。
- 以懷孕為由解僱勞工，可處 30 至 150 萬元罰鍰
- 懷孕勞工並非完全不能解僱，但應更嚴格遵循法令
- 如違法解僱懷孕勞工，雇主要負什麼法律責任？
- 不得已解僱懷孕勞工時，切記解僱事由不能「放馬後炮」
如前所訴，雇主要解僱勞工，必須要有明確的法定事由。因此，以「懷孕」為理由解僱勞工，是絕對違法的行為。 《性別工作平等法》第 11 條第一項規定：「雇主對受雇者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。」 而勞動部特別指出，雇主因受雇者懷孕而終止勞動契約，適用性別工作平等法第 11 條規定的性別歧視。違反者依第 38-1 條，可處 30 萬至 150 萬元罰鍰。 而若是懷孕中，已經開始請產假了，這時即使勞工符合《勞動基準法》第 11 條或第 12 條的解僱事由仍不得解僱，因為《勞動基準法》第 13 條有寫明：產假期間與職災治療期間不得解僱。不過它有但書規定，若是雇主因為天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，就可以合法解僱。
前面說了那麼多對於懷孕勞工的保護，那麼，是不是完全不能解僱懷孕勞工？只要解僱懷孕勞工，就是違法呢？當然不是。 應該這麼說：如果勞工還沒開始請產假，只要勞工符合《勞動基準法》的解僱事由，且解僱的理由完全與懷孕無關時，雇主還是可以合法進行解僱。在司法實務上，確實是有雇主合法解僱懷孕勞工的判決案例。 但是，基於「母性保護」的立場，主管機關與法院在看待解僱懷孕勞工爭議時，會用比較嚴謹的態度來處理。 例如，懷孕勞工有沒有依《勞動基準法》第 51 條規定，申請改調較輕鬆的工作？雇主有沒有考量到懷孕勞工的身心狀況，調整績效評核目標？是否嚴守「解僱最後手段性原則」？這些都是必須要考量到的狀況。
1、行政機關的裁罰
如果雇主違反《性別工作平等法》，主管機關可以依法裁罰，並公告雇主名稱及負責人姓名，目前在勞動部與各縣市勞動主管機關網站上都可以查到。 如果雇主不服裁罰，可以提出訴願，若是訴願被駁回，則可以向行政法院提起行政訴訟，法院會實際審理主管機關的裁罰是否合法，如果合法就會駁回。 例1：雇主解僱懷孕勞工，因涉及「懷孕歧視」敗訴 這個判決，是雇主解僱懷孕勞工，涉及懷孕歧視，違反《性別工作平等法》第 11 條第 1 項，主管機關依 38 條之 1 裁罰 30 萬。法院判決雇主敗訴。 例2：雇主以「請安胎假影響績效」為由資遣懷孕勞工，違反《性平法》 這個判決，則是勞工請安胎假，雇主認為因為請安胎假影響績效而解僱，雖然不是因為懷孕而解僱，但是《性別工作平等法》第 21 條第 2 項有規定，雇主不得因為請安胎假而對勞工有包含解僱等不利待遇，因此雇主是違反第 21 條第 2 項規定，主管機關依 38 條裁罰兩萬。法院判決雇主敗訴。
2、民事訴訟的賠償
上述《性平法》的行政訴訟是國家對雇主的裁罰，罰鍰是交給國庫，而不是給勞工。而雇主與勞工之間的爭議，則屬於民事訴訟。若雇主違法解僱勞工，勞工可以提出訴訟，要求恢復僱傭關係。 而當法院判雇主解僱違法，就代表從勞工被解僱日到恢復工作這段期間，僱傭關係一直存在，只是雇主單方面不受領勞工的勞務，依照《民法》第 487 條的規定，雇主還是要補償勞工這段期間的工資，而且勞工不必補服勞務。
實務上的處理方式
在實際的勞資現場，我們也常看到，有勞工向雇主聲明懷孕，然後就開始擺爛，並表示公司不能解僱，否則就違法。 而雇主即使收集證據，並遵守「解僱最後手段性原則」進行解僱，勞工還是會聲稱，自己是因為「懷孕」這個理由而遭解僱，因此而產生的勞資爭議調或法院審判不在少數。 雇主碰到這樣的狀況，有些可能會選擇暫時容忍，或是直接與員工溝通，給予一定條件，使雙方合意終止勞動契約，又或者硬碰硬。
其實多數雇主都很清楚，不能以「懷孕」這個理由而解僱勞工，因此解僱的理由，通常是引用《勞動基準法》最常見的理由「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」。 雇主除了要舉證勞工的行為確實符合解僱的法定要件，也必須要遵守「解僱最後手段性原則」，例如，是否有做過相關的懲處、約談、教育訓練、調整職務等等，有沒有設法去迴避解僱，是否真的用盡了一切手段都無法改善，最後逼不得已才解僱勞工。 這時，雇主必須很明確的告知勞工，是因為《勞基法》的哪一個條文進行解僱。而且一旦到了訴訟階段，解僱的理由是不可以事後變更或追加的。 因為在訴訟爭議中，雇主的解僱事由是法院審查的重要依據，如果雇主事後變動，對於勞工並不公平。所以雇主不得事後隨意改變、或增加解僱事由，更不能將解僱後所發生的事，在訴訟中做為主張提出來。
2024年4月10日 · 二吉軒豆乳的起源為「二吉軒豆漿」。二吉軒豆漿創立於 1976 年，由第一代鄭茂彧先生創辦，原是開在雲林西螺果菜市場的傳統小攤販，提供豆漿、燒餅油條、饅頭等中式早點；1988 年搬遷到雲林斗六，經數十年積累而發展出多家分店。
2022年5月26日 · 1. 較為規律的上班時間. 我遇到的職場媽媽，大多都需要下班回家照顧小孩，或是下班趕去保姆家、托嬰中心、長輩家接小孩的行程，所以我不會在即將下班的時間約會議，讓她必須急著找人去接小孩，或是陷入臨時找不到人幫忙的窘境。 若真的有必要出席的活動，也要提早告知，讓她有時間去安排接送小孩的行程。 2. 下班時間以傳訊息代替打電話. 下班時若有收到職場媽媽的訊息，可能都是對方事情忙到一半，必須要找我趕快討論的情況，但晚上若屆小朋友要睡覺的時間，我會盡量以訊息取代回電，原因是小小孩不好哄睡，萬一因為電話把小孩吵醒，那可能會天翻地覆，尤其想睡又不睡的小孩像小惡魔一樣，有可能會鬧一整晚，那大人可就慘了。 3. 團隊聚餐盡可能利用中午來取代晚上.
2021年2月23日 · 這是因為理論上來說，雇主對於自己的經濟活動最清楚，在招募時，勞工是否能夠滿足雇主的需求，雇主應有責任；而且，不管是主觀或客觀的哪種原因， 重點都是勞工與雇主的經濟期待有落差 ，這未必是勞工犯錯，所以不符合懲戒解僱的狀況。 必須符合「解僱最後手段性原則」 目前，只要是雇主解僱勞工， 「解僱最後手段性原則」 仍然是法院攻防的焦點，因為勞工必須以工作換取收入維持生計，所以解僱等於是雇主最嚴厲的懲戒手段，因此除非逼不得已，如果有其他方式， 雇主應該要設法迴避解僱 ，如記過、調職、降薪、績效檢討、教育訓練等等，真的其他方式都用盡了，不得已最後才能解僱勞工。
2021年9月2日 · 法定休假（Statutory Leaves of Absence）、病假（ Medical Leave），這部分包含你家人生病，你是否可以留職停薪等。除此之外，懷孕假期（Pregnancy Leave）與育嬰假期（Parental Leave），也是現代職場女性的權利，讓女性不再受到職場性別歧視。
2015年4月13日 · 「哪裡哪裡！懷孕當然要吃得好，胃口好，營養才會好啊！」 「是啊，懷孕期間營養的補充真的很重要，要多吃些高蛋白的食物，小孩才會長得快。我還聽說，懷孕多吃些富含維生素的水果，小孩會變更聰明喔！」 「真的啊？你知道哪種水果，維生素含量比較高
