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2021年3月12日 · 在這兩個向度就會建構出 4 種性格屬性： 主導支配型（Dominance，D） 影響表達型（Influence，I） 穩健親和型（Steadiness，S） 謹慎分析型（Compliance，C） 這 4 種類型在不同場合，有時會用不同動物或顏色來代表，背後的概念其實是相似的，像是「獅子、孔雀、無尾熊、貓頭鷹」，或「綠藍橘金」等。 總而言之，不同個性的人喜歡聽的內容的確不太一樣。 悅知文化. 主導支配型在意任務完成以及快速決策，所以喜歡聽重點，以及執行方案。 如果要講的東西太多細節，會讓他們失去耐心，而且這種人很在意時間， 對他們來說不是「時間就是金錢」，而是「時間勝過金錢」。 延伸閱讀： 頂尖企業都在用的「無雜訊」簡報製作法！ 學會8種簡報版型，別人更容易認同你.
2021年10月12日 · 1513 年冬天，一名窮困潦倒的城市書記員在某間酒吧裡待了又一個漫長的夜晚後，開始寫起一本他稱作《君主論》的小手冊。 這本被馬基維利描述為「我的小小怪念頭」的書，會成為西方史上最有影響力的一部作品。 《君主論》最後將會出現在查理五世（Charles V）、路易十四（Louis XIV）和史達林總書記的床邊桌上。 德國首相奧托．馮．俾斯麥（Otto von Bismarck）有一本。 邱吉爾、墨索里尼和希特勒也有。 甚至拿破崙兵敗滑鐵盧之後，人們也在他的馬車上找到一本。 馬基維利哲學的一大優勢是它可行。 他寫到，如果你要權力，你就得要牢牢抓住。 你必須無恥，不被道德原則所約束。 為達目的，不擇手段。 而如果你不自己當心，人們就會大搖大擺地踩過你頭上。
2010年9月1日 · 洞悉3種人格，發揮部屬的「個性競爭力」. 「人格」指的是人們擁有的各種行為特質，會對於人們的思考、感覺及行為產生影響。. 研究結果顯示，人格約在30歲以後就不會再變，並會持續地在人生歷程中左右我們的各種決定。. 1990年代，「TalentSmart」的 ...
2018年5月3日 · 要確認一個人有沒有領導能力，你可以使用以下 3 種方法： 1. 營造開放的企業文化. 好的領導人，需要有意願、有能力在第一時間挺身而出，帶領團隊渡過難關。 想要找到適合人選，你必須營造一個開放的組織文化，讓員工都願意勇於貢獻、說出自己的想法，藉此觀察每個人的特質。 2. 分享各種訊息. 多與部門同事分享各種訊息，聽取員工的意見，並試著採用他們的點子，以此測試誰真正看到問題的核心、並提出有效的解決辦法。 3. 接納不同意見. 你要認清，並非每個領導者都和你有一樣的個性和習慣，他們可能有與你截然不同的特質或想法，但有和你有一樣的視野與期待。 放手給他們一些機會，他們的表現可能超出你的想像。 資料來源 / Forbes. 繼續閱讀 人力資源管理.
2019年10月17日 · 《 CEO 基因 》中更列出 4 種領導者最好要改掉的地雷特質，以及若要變得更可靠、更讓人信服，有六個日常就該培養的習慣： 董事會和股東相當重視成果能否延續。 成果的延續會讓他們相信，當下強勁的績效表現會繼續保持，領導者值得信賴。 舉個例子，最近我們正在協助某企業的董事會決定 CEO 接班事宜，而該企業內部正好有兩名合適的人選，在此稱他們為彼得和麥克。 彼得的績效時常優於預設的目標，常有意想不到的優異成果。 然而問題是，他的表現捉摸不定，難以掌握。 他的成功比較像是承蒙老天爺眷顧，不是可以重複期待的必然結果。 高瞻遠矚與天馬行空只有一線之隔，董事會始終不確定彼得屬於哪一種。 反觀麥克，他的表現總是可以符合預期，但很少有令人驚豔之舉。 他的表現彷彿時鐘分秒般固定，都在預料之內。
2020年3月5日 · 英國管理學家西里爾．帕金森（Cyril Parkinson）在 60 年前所提出的「帕金森定律」（Parkinson's Law）指出，科層組織存在一種膨脹法則，因為主管總希望增加下屬數目而非對手數目，以及長官會為部屬創造工作，直到工時被填滿為止，最後造成冗員充斥、工作總要拖到最後期限才能完成的「人浮於事」現象。 同時，在舊式組織中也充斥著缺乏溝通、協調，及工作誘因的問題。 （延伸閱讀： 現代組織的「壞榜樣」？ 科層體制為何長盛不衰，從社會心理學角度來解答 ） 新型組織 5 特徵，改變「人浮於事」現象. 歷經 1960、70 年代的實踐及修正，舊型組織逐漸演化，並產生新的 5 種特徵。 1. 網絡化.
2013年5月10日 · 哈佛大學商學院教授羅伯特‧卡茲（Robert L. Katz）提出「管理知能階段論」，他認為一個管理者基本上必須具備3種能力，分別是技術能力、人際能力與概念能力，在不同階段，促成不同能力的比例組合。 高階主管： 最需要具備「概念能力」，倚重抽象思考、分析判斷和策略思維。 其次是人際能力，技術能力則並非重點。 中階主管： 最需要「人際能力」，能與團隊互動、溝通，促成合作。 至於概念能力與技術能力也需要有一定程度。 基層主管： 倚賴「技術能力」，以對業務的了解與專業來達成任務。 其次是人際能力，概念能力的重要性最低。 （整理‧撰文 / 鄭君仲。 製圖 / 張凱茹。 本文取材自特刊「一分鐘圖解！ 高效主管養成術」。 歡迎訂閱《經理人》電子報，每天進步1%，一年強大37倍！
