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人力資源管理，通常縮寫為HR（Human Resources），是一個多面向的職能，它涵蓋了一系列工作範疇，意旨在管理和發展公司的人力資源。 這包括招募、培訓、薪資管理、員工關係、以及法律合規性等領域。 人資部門負責確保公司擁有足夠的優秀人才，並提供必要的幫助，以確保員工在工作中能夠表現出色。 HR人資的必備職能. 要成為成功的HR人資角色，專業知識和技能是至關重要的。 以下是HR人資必備的職能： 招募和面試技巧. 招募是HR人資的一項核心職能。 成功的HR專業需要擁有出色的招募技巧，能夠識別和吸引優秀的應徵者。 當雇主需要填補某個關鍵職位時，HR人資必須具備的技能有：可撰寫出具吸引力的工作說明書、有效的篩選及評估履歷及問對問題的面試技巧，以確保選擇合適的應徵者。 員工培訓和發展.
為何不能純粹以「經常性給與」來判斷呢，舉例，勞基法施行細則第10條第三款的三節節金，是固定時間發放的，但未必就屬於工資。 工資，還是要與勞工提供勞務劃上等號，以目前通念而言，全勤獎金、績效獎金、業績獎金、夜點津貼、加班費等，多數會被 ...
1. 誠信操守為上，勿捏造浮誇的履歷。 2. 盡其所能的表述自己可對公司提供的貢獻，並以具體數字故事表達。 【本文取自今周刊第841期，更多文章可上 http://www.businesstoday.com.tw/v1/index.aspx 】 回上頁. 對富邦金控來說，我們要找的是誠實、正直、不誇大的人才，尤其是一被聘用、薪資就以六萬元起跳的儲備幹部（MA），對於品格的要求更是嚴格。 人才的傳承一直是富邦金控很重視的一環，特別是被視為未來高階主管的MA，到面試的最後一關，大董蔡明忠（富邦金控董事長）、二董蔡明興（富邦金控副董事長）會親自面試。 ...
一、招募作業前. 這屬於各單位職缺公布後，委由人資單位進行人才招募的階段，之所以會設定KPI，是希望招募人員能 慎選招募管道平台 ，並且更積極找到合適的職務人選。 此階段常見的績效指標：招募管道效率與效果、面試邀約成功率等項目。 二、招募作業中. 在第一階段結束後，就到了應徵者參加面談的階段，這時候績效指標則改為： 面試實際報到率、面試人選用人主管滿意度、初試與複試通過率等項目 。 主要是考驗招募人員的精準度，以及與用人單位的溝通能力。 三、招募作業後. 對於招募來說，此階段尤為重要！ 因為這決定了先前的努力是否有效，能否幫助企業找到合適的人才。 因此，績效指標就會採用 新人報到率、新人離職率（評核的時間為三個月、六個月，同時也進行新人適應度的了解）、平均職缺招募週期等項目 。
5大不滿擇木而棲. 中華人事主管協會執行長 林由敏指出，由於多數企業以獲利導向，而非員工需求。 因此投資也大部分注重在硬體上，缺乏軟體，也就是心靈的環境。 企業總是等到問題發生了，才去想辦法彌補與建立，卻不未雨綢繆，更不會去追究原因、尋求改善。 下列5點明顯展現出台灣企業對於員工關係投資不足之處。 1.超時工作、保障不夠，工作負荷過重、勞力不足。 2.雇主缺乏與員工主動溝通，也未進行離職面談。 3.不重視員工的諮商與輔導，缺乏產護、健康中心，即時處理問題。 4.管理制度無法隨環境改變，員工的福利制度不夠健全、完善。 5.員工沒有正常申訴、反應意見的管道。 儘管許多企業都說員工可直接寫信給總裁、董事長，但其實是透過人資部門轉達，導致員工仍擔心說實話就成箭靶，顯示溝通管道不夠透明、暢通。
【徐熊均專欄】 協助員工退勞健保躲債，法院可強制執行公司財產？ 會有刑事責任嗎？ ｜徐熊均專欄. 文章來源： 1例1休專區/徐熊均專欄. 案例. 員工阿德因卡債收到強制執行命令，為了不要讓銀行扣其三分之一薪水，跑去找老闆套關係套交情，想用退勞健保換薪轉戶方式躲債. 勞工自己不要保勞保，公司就可以不用保嗎？ 又損失哪些權益呢？ 首先勞保給付有這些： (1)普通事故保險：包括生育、傷病、失能、老年、死亡等5種給付。 (2)職業災害保險：包括傷病、醫療、失能及死亡 (含失蹤津貼)等4種給付。 勞保具有保護勞工健康、生計、安定生活的目的，在遇到意外或職災時，勞保可以給予勞工協助，倘若沒有加保，遭遇意外時就只能靠著平時的存款去度過危機喔！
這只有在計算勞保/健保投保薪資、與勞退提繳薪資時，遇到每月薪資不固定的勞工、或是調降薪資級距時，才會用到。 附帶提醒，部份企業為了避免頻繁申報，並不會每月申報調整投保薪資，但務必記得最遲在每年二月、八月底前申報唷！ 五、平均月投保薪資. 這部份比較不會有爭議，因為都是以公司申報給勞保局的投保薪資為準，再由勞保局依投保紀錄計算。
