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2019年8月1日 · 《 羅織經 》解釋，「 眾之敵，未可謂吾敵；上之敵，雖吾友亦敵也。 」意思是說， 大家的敵人，不一定是我的仇人；但上位者的敵人，就算是我的朋友，也要與他為敵 。
2017年9月26日 · 1. 聖臣：有先見之明、善於管理現場的人. 任何大事，幾乎不可能是突然爆發，通常都是從小錯就開始積累，等到有一天量變引起質變，才一發不可收拾。 但高階主管又不可能親自走遍每個現場，所以那些待在第一線，能事先查覺「 如果放任不管，有可能引發大災難 」禍苗，並提早一步解決或向上呈報者，就是所謂的「聖臣」。 2. 良臣：適時給予領導者建議和協助的人. 高階主管如果很少到第一線，就不會知道市場究竟發生的什麼事，這會導致他們做的決斷很容易出現偏差。 而「良臣」就會在這個時刻跳出來，給予主管建議、補足老闆的不足，讓上級因此獲得外界好評。 3. 忠臣：勤勉工作、努力提拔人才的人. 很會看人，並勇於提拔人才者，是為「忠臣」。 至於怎麼看人，魏徵在《貞觀政要．擇官》提出六觀。
2019年8月12日 · 從歷史解讀辦公室政治！. 「君臣關係」分 4 種，這種主管特別有心機、擅權謀. （本文出自 《經理人月刊》2019 年 7 月號，封面故事：職場生存術 ）. 歷史上動盪不安、政局不穩定的年代，也是英雄或小人最多的年代。. 比如楚漢相爭時期的諸多人物與 ...
- 自私是人的本性，成功者多半臉皮厚、心腸黑
- 職場無情，鬥爭是常態，要學會分辨情勢保護自己
- 小看其他人心機和手段，吃虧上當的就是你
- 教領導者如何運用權謀的《君王論》
從上述的例子，新主管的態度不難理解。新主管和 B 的交情，可以解釋成他在其他部門有資訊管道。但是當他來到這個部門之後，就不需要太費心打點原先就支持他的 B，反倒是本來跟他不熟、能力也很強的 A，是更需要拉攏的對象。 實際上，新主管的作為，和 16 世紀義大利政治思想家尼可洛．馬基維利（Niccolò Machiavelli）所著《君王論》的觀點頗為相似。《君王論》主張，君王剛建立王國時，要收編反叛軍，才能穩固權力；本來就支持新君的人，不僅不必太重視，還應該去思考他當初為什麼支持你，是不是因為他對前任君主不滿意（對前任主管不滿意？），如果是這樣，你現在成為君主也不見得能夠讓他滿意。 況且，當新主管來到這個部門，最資深的同事 B，成為最能威脅主管權威的人。這時主管扶植 A，A 跟 B 都會想得到...
或許你會想，主管心機有這麼重嗎？《厚黑學》作者李宗吾直說，為私，是人的本性，想要成功就必須掌握「厚」「黑」之道，也就是要臉皮厚，心腸黑。雖然這些恐怕不是一般人稱許或奉行的行事作風，但李宗吾認為，不過是因為做得最好的人，懂得在厚黑上「糊上一層仁義道德」，不讓你察覺他的目的。 今時今日，《君王論》或《厚黑學》的思想還適用嗎？考量到現在的工作環境變化快，人們職業生涯將不會只跟著同一位雇主，雇主雖然期望屬下忠誠，卻無法保證給予同等回報。如果讓你走符合企業的最佳利益，企業就不得不這麼做。 《馬基維利，請教我如何出人頭地》作者馬克．鮑威爾（Ｍark Powell）說，為一家企業工作，就像是為一個無情、自私的主人效力。鮑威爾主張，現代就業市場的現實，需要員工秉持無情態度：員工必須盡全力提升職業生涯，因為「...
「上不謀臣，下或不治；下不謀上，其身難晉；臣不謀僚，敵者勿去」（君主不用計謀統御臣子，有的下屬就無法治理；下屬不用計謀對君主，自身的官職就難以晉升；官員不用計謀對付同僚，他的敵人就不能剷除），這段話出自《羅織經》，作者來俊臣是唐朝武則天時期著名的奸臣，設計過許多殘酷刑罰、捏造罪名害死許多人。就算你認為自己全無使手段的心機，也不能保證在往上爬的路上，不會遭逢小人暗算。歷史經驗告訴我們，如果小看了其他人的心機和手段，難免會吃虧上當。 回到開頭的故事，A 應該要提醒自己，新主管一來就拉攏他，不太可能是因為他清楚自己的能力，更有可能出於其他考量。換句話說，A 應該思考自己對主管有什麼好處，例如可以制衡同事 B，這也許是 A 提升自己能見度的好時機，但 A 應該要清楚，自己不能讓新主管感到被威脅，而是...
《君王論》為 16 世紀義大利政治思想家尼可洛．馬基維利（Niccolò Machiavelli）所著。馬基維利在佛羅倫斯擔任公職，推動軍隊改革，經常出使外交任務。他從過往的從政經驗與各國考察出發，建議統治者該如何保護自己的地位和性命，進而維持和擴大權力，寫成《君王論》(The Prince) 。君王論曾為禁書卻暢銷全世界，以下我們節錄一些乍看「離經叛道」又對人性有深入觀察的論點。
2021年12月13日 · 這將形成 4 種組合：第一種是領導者行為符合追隨者期望，而追隨者行為也符合領導者期望；第二種是領導者行為符合追隨者期望，但追隨者行為不符合領導者期望；第三種是領導者行為不符合追隨者期望，但追隨者行為符合領導者期望；最後則是領導者和追隨者行為都不符合彼此的期望。 其中，唯有領導者和追隨者互相滿足彼此的期望，才能建立高效能團隊。 以下就以唐太宗和他臣僚的故事，闡釋他們如何同時滿足內隱領導理論和內隱追隨理論。 延伸閱讀： 孫叔敖、子產的「仁德領導學」！ 不用強勢下令，也能使人順從. 「納諫」的期望與行為一致，唐太宗是高效能的領導人. 臣屬對唐太宗「納諫」的期望：唐太宗曾對長孫無忌和唐儉等人說，大家不要隱晦，按順序說出我的過失。 幾位重臣紛紛表示，陛下聖明，根據我們觀察，陛下沒什麼過失。
2018年8月3日 · 從事人力資源管理的這些年，有機會和各種功能單位的主管互動，看到許多主管的領導風格和做人處事的態度，從中觀察他們的工作方法、人生經驗，都讓我深受啟發、獲益良多。 其中，有一種類型的主管總讓我印象深刻，與他們共事，促使我不斷反思關於領導與管理的意義。 這種類型的主管通常具備以下的行事風格： 個人專業表現相當傑出. 對工作的責任感與自我要求高. 工作指令明確，對組織目標使命必達. 行事果斷、不拖泥帶水. 不可否認，有上述特質的專業人員，往往也被視為組織中不可或缺的高績效員工。 但當這樣的專業工作者晉升為主管時，卻常常不自覺會將這樣的行事風格轉變成一種「工作標準」，以此來要求自己的部屬 。 這類主管的看法是：「我以身作則。 我都做得到，部屬有什麼藉口不去努力，跟我說做不到？
2021年9月8日 · 前兩期的專欄論述「內隱領導理論」，該理論概念是指追隨者（部屬）對理想的領導者（主管）所應具備的特質與行為的期待。. 這種期待稱之為「領導認知原型」（prototype），追隨者會將領導人的實際特質和行為與他所期待的原型進行比對，當實際和 ...
