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高寶華局長說明，如果是10人以上、未滿30人之事業單位，新法上路的第一件要事，就是趕快設置處理性騷擾的申訴管道，無論是用專線電話、傳真、專用信箱、電子信箱等形式都可以，並且要公開揭示讓所有的勞工都知道，若未設置，可能就會被罰新臺幣1萬至
企業的競爭力 來自人才的競爭力. 數位世代潮流的衝擊，加上新冠肺炎疫情催化轉型的速度，職場正面臨一場重大的變革，導入新型數位科技轉變企業組織內部運作模式早已如火如荼展開，然而在企業思考如何建置數位科技之前，更應先從人才培育著手。 人才，是引導企業前進的導航儀，更是企業經營致勝的關鍵，唯有優秀人才擘劃大政、推動政策，才能讓企業在高競爭的數位時代中站穩腳步、開創優異的商業模式。 管理大師彼得‧杜拉克曾說過：「不創新，就等死！ (Innovation or Die)」在企業追求生存與發展的路上，創新、轉型與升級已三大生命要素；而在人才培訓管理制度中，亦是如此。
勞工「遲到」是件讓不少雇主感到頭痛的事。. 為了企業正常營運、也為了組織紀律，實務常見雇主透過扣薪、扣假、扣全勤、視為曠職……等各種措施進行管理。. 然而這些管理措施並不全然合法，本期白話勞動法將為大家整理「遲到」相關之處理原則，協助 ...
講師名稱. 陳怡蓁. 講師簡介. 現任：趨勢科技共同創辦人暨文化長、趨勢教育基金會董事長暨執行長、華人心理治療研究發展基金會董事長；《人間福報》專欄作家、中廣流行網「藝文Fun輕鬆」節目主持人。. 經歷：. ．台灣大學中文系畢業，曾任天下雜誌社編輯 ...
文／ 震旦月刊第616期／郭國平．中華人事主管協會人資專家. 「人才」是企業永續發展的致勝關鍵，如何培植優質的關鍵人才、形塑贏家的心態，並有綜觀全局思維的「菁英人才」，是「永續職場力」的關鍵要素。. 尤其在現今變動性高的世代裡，更是企業永續 ...
作為定期勞動契約的「特例」（高齡勞工之工作內容可能多為繼續性工作），未來因中高齡專法而新增簽訂的定期勞動契約，其契約雙方過去可能對定期契約都不太熟悉，底下整理高齡勞工簽訂定期勞動契約的幾點注意事項： （一）在定期勞動契約的四個分類（臨時性、短期性、季節性、特定性）中，高齡勞工的契約若須回歸勞基法定期契約性質，較有可能歸納到「特定性」概念，因此如果契約期間超過一年，保險起見，還是經主管機關核備程序為宜。 （二）定期契約屆滿，勞動契約自動終止，沒有資遣費或預告期的問題。 但若雇主於契約尚未屆滿時，欲提前終止契約，則仍應有勞基法第11條的資遣事由（含資遣費）、或勞基法第12條的解僱事由。
根據人力銀行網站調查指出，通常員工出現離職前的十大徵兆，前幾項分別是：經常上人力銀行網站、收拾個人用品、降低工作熱情、會準備交辦事情、開始查詢其他企業資訊及薪資制度、請假次數變多等等。 而台灣工作者平均一份工作在職時間為24.2個月，有15%的社會新鮮人第一份工作做不到3個月。 林由敏認為，人資主管可以透過工作時間來判斷員工的離職率高低。 在台灣職場中都有「一年關卡」，員工普遍認為即便不喜歡的職務內容也要苦撐到一年，如此才可以作為一份資歷放在履歷表上。 至於社會新鮮人則是喜歡藉由在工作中摸索，來尋找自己的職涯方向，一旦發現職務內容不合適便會立刻離職。 林由敏更分享暢銷作家本田有明在書中所提到的社會現象：通常日本工作者一份工作一定會在「三年內」選擇離職，因而有「職場天花板」一說。
