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2011年5月23日 · 在勞資雙方的契約中，口頭約定也是約定，一樣會成立，但最好還是白紙黑字落實下來以避免爭議，特別是與勞工約定的一方通常會是主管與領班，如果沒有公司授權或是簽訂契約， 很可能會造成公司高層並沒有授意而使原來約定的事項產生變卦的情況。
2013年11月22日 · 第一、可能為假日加班的情形. 1.在法定假日工作時應加倍發給工資：勞基法所訂的定休假日有第36條的例假、第37條的休假與第39條的特別休假，在這些「法定假日」工作時就應依法「至少加倍發給工資」，此規範在勞基法第39條第1、2句：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。 雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。 」。
2011年5月23日 · 勞 基法第九條針對定期契約有明確規定，且又說明「有繼續性工作應為不定期契約」，因為保全公司的經營項目就是駐衛保全，是公司經營的主要項目，並不符合短期 契約的法定屬性，所以不符合勞基法規定的定期、短期與特定性工作合約的規定，所以阿福的
2016年2月16日 · 首先，根據您的說明，公司先前在元旦國定假日加班上，是約定可以給付 1 天加班費或補休 1 天；如果過去也是如此，而本次選舉日加班單上也沒有特別記載，則解釋上您可以認為這是雇主與您之間勞資約定，因此在後續的選舉日上加班，您當初也是可以在加班單
2015年2月6日 · 1.例假休息的意思： 依上規定，勞工每工作6天即應有1天例假，且依法院判決，此「做6休1」間隔是法律強制規定，不得違反，例如：連續工作12天，再放例假2天，應屬違法（最高行政法院90年度判字第2199號判決參照）。 依您所述，公司只月休4天，如果放假的結果未依照上開「做6休1」間隔，即有違反勞基法第36條之可能。 3. 例假加班的要件： 公司只月休4天而未依照上開「做6休1」間隔給予例假，等於要求勞工在例假上班。 此應注意勞基法特嚀保障例假休假的規範亦即： 依照勞基法第40條規定，可知 雇主除非有天災、事變或突發事件才可以要求勞工放棄例假來上班；且依照勞動部函釋，即使得到勞工同意，也不得讓勞工在例假上班（勞委會90年1月4日(89)台勞動二字第0055954號函參照）。
2014年10月14日 · 雇主和勞工約定法定工時常見違法行為 雇主與勞工約定的每日正常工作時間超過 8 小時，且不算入加班 （註 1 ） → 特別注意 (1) ：每天正常工時 8 小時是勞基法強制規定，雇主不能規定更長的工作時間，否則就要算加班，應符合加班的規定（詳下述。
2015年7月15日 · 雇主為了保障此一預期利益而會以各種方式讓勞工至少服務一定年限，除了經常聽到以違約金的方式進行操作之外 (也就是服務不滿約定年限就需賠償的情形)，您所遭遇的情形實為雇主另一種人事策略 — 亦即公司與勞工先約定與培訓費用扣掛鉤的「費用返還條款」
