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勞基法有試用期嗎?
試用期間未滿三個月,勞工可以提前終止勞動契約嗎?
勞資雙方可以約定試用期嗎?
試用期勞資爭議如何面對?
- 勞基法施行細則刪除「試用期」規定，所以到底還有沒有「試用期」？答：法令刪除了試用期規定，表示法令對於勞動契約與勞動條件，不再有試用期間的區別；但法令也沒明文禁止約定試用期。
- 試用期可以約定多久？可以延長嗎？答：在民國86年6月12日以前，勞基法施行細則對試用期的規定是不超過40天；刪除試用期規定後，則可以由勞資雙方自行約定期間。
- 試用期滿未轉正，自動終止契約？答：試用期的約定，不等於「定期勞動契約」，所以不存在期滿自動終止的問題。雖然合法的定期契約，也可以約定試用期（例如半年的定期契約，約定二週的試用期）；然而實務常見的試用期約定，多屬於繼續性工作，並無法簽訂合法的定期契約、難以透過定期契約的方式操作試用期。
- 試用期不合格，要給資遣費嗎？答：既然主管機關檢視勞動契約與勞動條件，不因試用期而有區別，那麼雇主在試用期間因勞工的工作表現「不能勝任」而欲終止契約，自然應該依勞基法第11條第5款應有的資遣程序辦理，並支付資遣費（如果試用期超過三個月、或是加上延長試用合計超過三個月，還有資遣預告或預告期間工資的問題）。
2024年5月10日 · 目前勞基法並沒有規定試用期的相關規定，因此試用期是否適用、試用期間長度、試用期內容等，都由勞資雙方依據契約自由原則自行協調約定。 （3） 試用期合約內容包含哪些？ 試用期合約內容常見項目如下： 試用期長度. 一般公司常見的試用期為3個月，但建議最好不要超過3個月太多，以免引發爭議。 試用期延長. 如果原本談好3個月的試用期，期限將至時，覺得員工的表現不適任這份工作，但還想再給他機會，只要一開始雙方有約定，或者後來經過勞工同意，就能合法延長試用期。 但在契約上最好寫上延長次數與延長時間，實務上大多都是延長1次，延長1-3個月不等。 試用期薪水. 試用期薪資是可以由雇主勞工雙方來協調約定的，有些公司給付全薪，有些會比照全薪打折。
2022年7月26日 · 一般來說，試用期大多以3個月為基準，只要勞資雙方有做好協調，就不太會產生爭議。 不過，試用期也並非只能訂為3個月。 若3個月過去了，資方仍然對勞方存有疑慮，但也不想馬上趕人、想再多給一次機會，也可以將試用期稍作延長，多數情況之下都是延長一次、延長2到3個月，避免試用期過長、或是一延再延，而違反《民法》的誠信原則，導致糾紛。 2. 試用期的薪水. 試用期薪水或許不會太高，但再低，還是不能低於《勞基法》的基本工資，因為試用期員工基本上仍然屬於《勞基法》的「僱傭關係」。 對此，雖然兩種解釋方法存在些微差異，有一派認為試用期屬於「正式勞動契約前的試驗、審查階段」，不完全等同一般的正式員工；另一派認為試用期所簽訂的契約，和一般的勞動契約具有等同的效力。
2023年6月26日 · 一般公司行號多約定試用期為3至6個月。 不過，勞資雙方在不違反契約誠信原則下，可自行約定合理的試用期間，但試用期內或期滿時，雇主欲終止勞動契約，仍應依符合勞動基準法規定（第11、12、16、17條）。 如果是勞動基準法「第11條」的「資遣」，請一併參考此篇文章： 【 資遣 ：你一定要知道的事，被資遣 怎麼辦? 資遣QA 全攻略一次看！ 行政院勞工委員會（86）台勞資二字第055525號函釋： 「試用期之長短，固可由勞資雙方依工作特性在不違背契約誠信原則下自由約定，惟以試用之勞雇雙方，仍具勞雇關係並不得以『試用』排除勞雇關係之存在，且試用期間內勞工之待遇、福利等已與正式任用有所差距，基於勞動基準法加強勞雇關係，保障勞工權益之立法旨意。 勞動基準法第11 條（雇主須預告始得終止勞動契約情形） ：
- 試用期不必寫進勞動契約？許多人以為試用期是一個約定俗成的協議，只要口頭上約定試用期就算成立。但在法律專業的嚴格認定中，試用期的相關規範都要白紙黑字的寫進勞動契約中，包括試用期為期多久、考核辦法為何，以及是否與一般正式員工有不同之處，好比試用期前後的薪水是否有落差等，若沒有合約為證，碰上爭議時，公司就很難證明試用期間的確存在。
- 試用期不用理由就可以開除人？試用期絕不是讓主管可以隨意解雇員工的免死金牌，頂多是「較為寬鬆」的一段彈性時期。也就是說在這段試用期裡，法院對於你提出的「解雇理由」會比一般情形來得寬容，但是身為主管仍應提出明確的證據，來佐證你認為該員工不適任的原因。
- 試用期不用付勞健保、加班費？關於試用期，企業間流傳許多以訛傳訛的錯誤觀念，像是試用期可以不用付勞健保、不用付加班費，甚至連員工上班第一個月可以不支薪的荒唐說法都出現過，這些觀念絕對是錯的。
- 試用期多長都可以？試用期的長度並不是由企業單方面決定、想多長就多長的，依照目前法院判決的結果來看，試用期的約定期間以不超過三個月為宜，就算你在勞動契約中明文寫定，凡是超過三個月的部分，效力就會受到挑戰。
2023年12月4日 · 試用期性質乃附保留終止權之約定，雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之終止權，法律上容許較大之彈性，因此應該以審查勞工是否具備工作能力的期間為必要， 法院認為3～6個月屬於合理範疇 。 3. 雇主於試用期內，解雇勞工具有較大的彈性，不以勞基法明定要件為必要. 在未約定試用期或試用期過後之正式勞雇關係，雇主在解雇的要件上，必須限於勞基法明定的事由，例如以工作能力不適任，必須具備最後手段性原則（關於企業如何解雇不適任勞工，請參考：【 企業如何合法資遣不適任員工？ 】），通常必須執行績效考評程序為必要，否則就屬於違法解雇。
2024年5月1日 · 由於《勞基法》第15條第2項及第16條第1項規定，工作滿3個月以上才需要預告期，因此如果你是和雇主約定試用期3個月，在3個月內覺得工作不適合想離職，應不需要提前預告，若你選擇在離職日當天通知也是不違法的。
