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2014年7月9日 · A:經濟補償按勞工在企業工作的年限，每滿1年支付1個月工資；6個月以上不滿1年，按1年計算；不滿6個月，支付半個月薪資的經濟補償。 每月薪資高於企業所在地平均薪資3倍，則以平均薪資3倍數額支付，經濟補償年限最高不超過12年。
2019年1月9日 · 1.如果雇主有發生勞基法第14條規定的六種情形，特別是違反勞動契約或勞動法令，勞工可以離職並請求資遣費，但必須在知道違法情形之日起三十日之內，表達離職並請求資遣費的意願
- ■ 績效獎金
- ■ 年終獎金與三節獎金
- ■ 全勤獎金
有些公司會主張績效獎金不是工資，而是激勵員工、感謝員工對公司奉獻的恩惠性給與。例如客運業者會有載客獎金、路線獎金；空服員販售免稅商品也會有類似的績效獎金制度。這些公司認為，如果這個月勞工績效很差，就拿不到獎金，因為不是每個月都可以領取績效獎金，金額也不一定，因此在時間上不具有經常性，而且是公司基於感激員工、鼓勵員工達成績效的目的所發放，因此屬於恩惠性給與。 但其實在法院的判決認為，多數情況下，績效獎金是勞工工作取得的報酬，而且是公司制度化的規定，每個月雇主都要按照績效制度計算獎金，時間上具有經常性，而且當勞工工作達成雇主設定的條件，雇主就有義務發放獎金，因此可說是勞工透過努力工作、給付勞務所換取的收入，具備勞務對價性，因此不是恩惠性給與，而是經常性給與。
而年終獎金、三節獎金，在法院的判決裡面，通常被認定不屬於經常性給與。因為法院認為年終獎金屬於公司為獎勵員工過去一年的努力，及激勵未來業績所發放的獎勵，屬於勉勵恩惠性質；而且發放的獎金金額每年不同，因此年終獎金、三節獎金的金額，是公司考量每年度的營運狀況所決定，並非依據勞工勞力付出之多寡而定。 換句話說，發不發放年終獎金、三節獎金，是雇主可以片面決定的事情，雇主沒有義務發放年終獎金，而且年終獎金每年的金額都不一樣，因此是一種恩惠性給與，而不是經常性給與。 但是有一種案例不太一樣。大家還記得上週那個科技公司的案例嗎？該公司聲稱保障年終獎金3個月，因此勞工每年可以獲得相當於15個月月薪的報酬。 過去法院遇到這種案例會認為，雇主與勞工已約定保障年終獎金3個月，因此雇主實際上有發放年終獎金的義務，這種...
全勤獎金則是屬於比較有爭議的項目。很多公司都有全勤獎金的制度，如果勞工這個月都有出勤且沒有遲到，公司就會發給全勤獎金。那全勤獎金到底是不是經常性給予呢？ 最高法院認為，如果員工請假就不能領取全勤獎金，因此全勤獎金不是工作報酬，只是準時出勤的獎勵，因此屬於恩惠性給與。 但是最高行政法院則認為，全勤獎金是根據公司固定的規則與制度所發放的獎金，而且勞工一旦全勤，公司就有發放全勤獎金之的義務，所以屬於經常性給與。也就是說，在全勤獎金的案例上，最高法院與最高行政法院的看法並不一致。 （文／法律白話文團隊；圖片來源／pixabay） ►想秒懂更多勞動法律問題？免費下載「1號課堂」APP立即收聽
2022年12月23日 · 圖／50＋FIFTY PLUS. 編按：53歲的林政志，到新公司報到即將滿一年，這是他被資遣後的第二份工作。. 中年失業，適應新職場不易，但靠著正面心態，每個處境都成了他眼中的新機會，而且日子愈過愈好！. 他如何辦到？. 文／林芳如 攝影／影巷26號. 沿著 ...
2018年11月28日 · 依照勞「基法施行細則」第7條的規定，勞動契約包含了工作內容、工作時間、休假方式、工作地點、工資與計算方式，以及員工福利項目等等，只要牽涉到這些勞動條件的調整，就算是廣義的職務調動。
2016年11月22日 · 資遣費計算方式. 訂閱遠見電子報，掌握國內外大事. • 勞動基準法第17條規定（舊制）：每滿一年以一個基數計算，未滿1年依比例計算，未滿1個月以1個月計算。 • 勞工退休金條例第12條 (新制)：每滿一年以0.5個基數計算，未滿1年依比例計算，最高以6個月為限。 • 勞動基準法第二條第四款： 工資 ：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 (即以每月5日匯入個人薪資) 平均工資 ：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。
2018年6月21日 · 按照勞動法令的規定，不論是勞健保、勞退金、資遣費、職業災害補償、加班費的計算，都是以工資為基礎。 換句話說，工資越高，不只雇主支付給勞工的薪水會變多，連帶產生的隱性支出也會提高。
