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文章來源： gipi的學習筆記. 感性與理性之間的拿捏，可以看得出一個主管是「以事為重」還是「以人為重」，以事為重者，相對較理性，認為很多的事情該就事論事，不需要有太多的情感成分，所以他可能在要求員工加班、開除員工、訓斥員工時心裡不會有太多 ...
勞工有請假事由但未遵守請假程序時，雇主得否以無故曠職為由解僱？. 一、摘要. 當員工未事先請假、未檢附證明文件就直接不出勤上班，但員工實際上可能真的有生病等請假原因時，雇主能否以勞工無正當理由繼續曠職三日為由解僱，誠屬困難的問題。. 此類 ...
前言： 關於職場霸凌的相關介紹，先前曾於第116期「面對職場霸凌，雇主、勞工應如何應對?」、第172期「伸出援手！. -談職場霸凌相關預防及因應處理」著有專文，分別從學理及實務簡介職場霸凌如何判斷。.
有關勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」的10點說明. 1、勞基法第11條，有資遣費，一般又稱為「經濟性解僱」，主要是指雇主因應經營情況，依第11條與勞工解除勞動契約，不可歸責於勞工，所以雇主必須依法給予預告期間、資遣費及 ...
中華人事主管協會. 轉寄好友 推至Plurk 推至facebook. 勞工於終止契約後未滿三個月，經重新僱用，其前後年資應否併計? 按勞基法第10條規定定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算，就「不定期契約因故停止履行後」所稱之「因故」，依勞委會函釋，係指中止契約之事由，該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立。 二者之共同點為無可歸責於當事人一方之事由存在。 辭職係單獨行為，與前項要件不合;解僱係存在一方歸責事由所致，亦與要件不相牟合，應予區分(註一)。
改變威脅口氣的方法是，學著把「威脅」轉為「感受」。比如：「如果發生這種狀況，我會很擔心。」 然後再提出具體可行的溝通管道，以及解決的辦法：「可不可以坐下來談談，我現在很需要你的配合與協助。
