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二、開放簽訂定期勞動契約. 除了後續將推出的各種補助辦法以外，中高齡專法對勞動條件的最大影響即為開放雇主與65歲以上勞工簽訂「定期勞動契約」（中高齡專法第28條）。 蓋回歸勞基法第9條規定，長期以來簽定定期契約嚴格限制在「工作性質內容」是否屬非繼續性而定，這是首次單純以「勞工身份為由」放寬定期契約適用範圍。 由於實務上部份事業單位在僱用65歲以上勞工後，又隨時以符合強制退休條件為由任意終止契約，造成高齡勞工權益受損。
為讓勞工爸媽得以兼顧職場與家庭生活，勞動部祭出「彈性育嬰留職停薪」試辦計畫，讓勞工以5天或7日為單位申請育嬰假，試辦單位也可自行開放單日請假。 試辦計畫預計明天上路實施，勞動部官員說，目前已經有64家公私企業參與，試辦至今年底。 現行性別平等工作法第16條規定，受僱者任職滿6個月後，子女滿3歲前都可申請育嬰留職停薪，最長可請兩年，最短可請1個月，前6個月有八成薪的育嬰留職津貼可請領。 過去育嬰假遭詬病僵化不好用、不符合家長實際需求，民間團體近幾年不斷倡議讓育嬰假使用更彈性，開放以小時為請假單位，並延長至子女8歲前都可申請。 勞動部這次試辦彈性育嬰假，試辦對象仍以育有3歲以下子女的受僱者。 試辦期間為5月9日起至12月31日，但有必要者，也得擬訂較短的試辦期間。
一、簽訂試用期約定是否合法？ 一般常見的問題是，勞基法並無「試用期」之規定，是否代表約定試用期即屬違法？ 事實上，綜觀主管機關與民事法院見解，均肯認雇主為評估新進員工是否適任工作，得約定合理之試用期，可參勞委會 (86)台勞資二字第035588號：「勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容。 因此，即使勞基法並未明文規定試用期，但只要不違背誠信原則，約定試用期仍屬適法。 二、試用期是否即屬定期契約？ 終止契約所應遵循程序為何？ 坊間常見的作法係直接採取定期契約的方式與新進員工約定試用期，然而法院判決明確宣示定期契約與試用期屬於不同概念，不容相互混淆。
一、公司想給予學生一些實習薪資，亦即本實習如涉及給薪，可能是勞動基準法第 八 章 所稱之技術生或成立僱傭關係。 二、以技術生為例，依該法第65條第1項規定「雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼（備註：即給薪）、相關教學、勞工保險（備註...
如所得扣繳代碼為50薪資所得，則應併入公司每月支付之薪資所得總額計算，以及併入員工個人獎金內計算補充保費；如所得扣繳代碼為92其他所得，即不用併入公司每月支付之薪資所得總額計算，也不用併入員工個人獎金內計算補充保費。 ...
工作規則撰寫實務 -（員工手冊訂定技巧）(06-01CJLB) 產假員工留職停薪的申請規定及流程為何？責任制員工是否要發給加班費？唯有訂定清楚而完整的工作規則(員工手冊)，將企業各項規定條文化，才能協助企業有效做好人事管理！30人以上公司更應訂立工作規則並送至主管機關審核，本課程將提供 ...
工作規則與員工手冊二者在法律上並無區別,都是雇主片面訂定規範全體員工之規定。. 唯一有些不同的是：工作規則通常是制訂大綱方向，主要在因應勞動基準法第七十條送往主管機關核備程序. 而員工手冊不用送核備，故可以訂定較為細緻之內容。. 相關課程 ...
