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2017年2月21日 · 億萬年演化下來，人類始終擺脫不了「原始人的腦」。. 「原始腦」的線性公式：「遇到野獸（壓力困難）→攻擊，或逃跑」，你肯定不會跟野獸對話談心，如「你乖乖躺下來讓我殺了，當我的晚餐好嗎？. 」對吧？. 所以當你打得過，你會選擇攻擊 ...
2017年8月24日 · 受到近年ISO/IEC 27001:2022轉版、政府推動、法規遵循與客戶要求等多重因素影響，ISO/IEC 27001的市場需求和導入企業在近年來有著顯著成長，然而，萬弘資訊管理顧問部專案經理周世洪卻觀察到，雖然導入ISO/IEC 27001的企業數量大幅增加，營運成本
- 能力不錯就拿翹、漠視規範
- 缺乏基本的職業道德
- 假公濟私、以私害公
- 怠於學習、拒絕進步
有些員工以為自己的專業能力是組織不可或缺的關鍵，或是自認對於客戶的掌握程度、已經累積的業績，都是公司不願意失去的價值，因而恣意妄為，習慣性的輕忽公司的規範及要求遵守的原則，將逐步導致整個團隊運作失去了準則與公平性。如果主管沒有約束這樣的行為，日後對整個團隊的規範都將形同虛設，無法有效的推行。
每種工作均有基本的職業道德原則，例如房仲業者不該隱瞞買、賣雙方之間的售價與出價、從中套利，違反最基本的誠信原則。又例如擔任大型 SI 專案的業務人員與專案經理，必須遵守專案內容的保密原則，並且以專案順利完成為第一優先，不能因為自己是專案的核心人物，就藉著請辭或是休假「爭取」自己與公司的薪資談判，或是直接帶槍投靠其他公司。這種行為不只影響公司的形象，也會傷害聲譽、斷了自己在業界的發展。
組織運作中的兩難就是「效率 vs 規範」。為了防止可能的弊端、降低組織風險，許多 SOP 或是管理規定應運而生，但是增加流程勢必降低效率，有些員工就會以提升效率為由、另闢蹊徑，嘗試在流程中創造出許多例外。 主管必須清楚判斷哪些是「必要的例外」？哪些是不該同意的破例？特別是這些例外可能使特定的個人受益，或是損及公司的利益，必須嚴守的界線不應輕易妥協。
企業想持續獲利與成長，必須不斷的進步與創新。組織中的成員如果缺乏學習熱情，甚至排斥學習，對於整個團隊的影響是：為什麼xxx可以不學，我卻必須持續學習新的事物？一旦這樣的情緒與思維擴散開來，組織就會陷入拒絕進步的泥淖。 這件事的解決之道在於主管的態度，當領導者主動參與學習，帶動學習氣氛、鼓勵團隊進步，就有機會適時阻斷團隊拒絕成長的風氣。
2017年9月12日 · 分享. 收藏. 二十幾歲時，我曾經數度受到重挫，幾乎想哭著說洩氣話：「真想逃走」。. 尤其是進入目前的律師事務所之後，第二年我就犯了一個連自己也不敢置信的重大失誤，有一秒，我真的認真考慮過「乾脆辭職算了」。. 企業法務的工作內容，通常 ...
2017年11月20日 · 在業界以「兇」出名的他，再三強調，威權領導其實是把雙面刃，領導者應該要視自己企業的成長過程，來選擇最適當的管理方式。 要求員工重述交辦事宜，杜絕話說不清楚、不懂裝懂
2017年11月16日 · 《好主管就該學的不傷感情責罵術》 作者中嶋郁雄指出，他所指導過的老闆、管理階層、團隊領導者，時常反映他們最大的煩惱，就是「不知道怎麼責備部屬」，一下擔心會被誤以為用職位霸凌部屬，一下又得擔心部屬太脆弱、罵不得。 《好主管得學會罵人》 指出，近年企業很流行「以誇獎代替責罵」這種愛的教育，不過，儘管誇獎的確能提高部屬幹勁和自信，但 提醒員工注意他忽略的地方、透過責罵讓員工了解主管希望他做的事，才是讓員工能快速成長的重要關鍵。 若主管過度縱容員工，犯錯也不糾正、表現不佳也不檢討，只會讓團隊、企業成長停滯，長期下來甚至會對組織風氣造成負面影響。 如何展現適度的嚴厲，是想成為高績效主管必修的一門課。 嚴師出高徒，責罵不是否定員工.
2016年6月24日 · 文中將辯證性領導行為定義為：領導人採用了看似矛盾的行為，來解決組織裡的矛盾事務。 例如，主管高度自負，卻能表達個人是不完美的，也能夠了解每個人的價值；主管用相同標準對待每一位部屬，又能根據每位部屬的不同特質來帶領他們等。 該研究發現，主管的辯證性領導行為表現愈優異，他們部屬的工作績效（如工作熟練行為、適應行為、主動積極行為）就愈好。 就字面上解釋，辯證思維是指兩個看似對立、矛盾的事物或觀念。 然而，從更大、更寬、更高的角度來看， 相對性的兩面卻也相反相成、相互依存，猶如中國人講的陰與陽的和諧平衡 。 在邏輯思維中，事物一般是「非彼即此」「非真即假」「非黑即白」；但是在辯證思維中，事物可以在同一時間裡「亦彼亦此」「亦真亦假」「亦黑亦白」，而不影響思維活動的正常進行。
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