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2014年4月20日 · 勞基法第29條與我國最高法院就年終獎金的看法均為：「年終獎金原係於每年年終結算盈虧後，將公司當年度之盈餘依比例分配予員工。 」這種解釋其實已經擺明鼓勵企業採績效主義的工資設計，於不景氣時就可以降低、甚至不發放年終獎金，以減少薪資的成本，且計算舊制退休金的時候又可不計入，這種年終獎金發放的任意性也是造成台灣薪資水準難以提升的原因之一。 不過，上述就年終獎金的定位是以追求利潤優先於勞工工資保障為基礎，但是晴晴在本案例中乃是任職於工會，而工會存在的目的在於保障勞工的權益，並非是以競逐利益為目標，工會定位乃屬非營利單位，這就已經偏離了勞基法以「營利為目標之企業」來設計的前提，在年終獎金上，工會得否依盈餘績效來裁量是否發放，則有疑問。
2015年1月25日 · 勞基法施行細則第6條「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。 二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。 三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。 四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。 其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。
2014年10月14日 · 這個月小明共工作160小時而應領17600元，但小明等到10號還沒收到薪水，11號向雇主要薪時，卻只領到15000元和二張電影票，雇主表示因為小明被客訴而扣薪水，電影票是補其中一天的加班工資。 在本案中，小明可以檢舉雇主哪些違反勞基法的行為？ ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Q2：關於「工時」，雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢？ 例：小花在全能保全公司擔任會計員，雇主對小花表示每天工作時間為9 小時，週休二日，沒有算加班。
目前為銀行基層專員，原於2014離職，離職四日後復職，簽下了需離職違約金的任用書，近日上了離職申請，公司表示當初離職手續已完成，正常狀況是不會有年終獎金而要求賠償2014年的年終．公司表示當初合約有簽名，故此合約絕對合法且有效，若不支付
2013年6月14日 · 平日加班費的給付規定規定於《勞基法》第 24 條，這是法律對於平日加班費的最低保障，雖然雇主可以和勞工約定用補休的方式來代替加班費，但是必須經過勞工的同意，不能僅僅由雇主單方規定只能補休、不得請領加班費；此外，若訂立補休的規定 ...
2014年4月20日 · 個人分類：勞基法等個別勞動權益解析 此分類上一篇： 【勞動權利】勞工遇到雇主脫產並拖欠薪資時，應如何處理? 此分類下一篇： 【勞動權益】年終獎金是不是工資？
2015年6月16日 · 新修正勞基法第 30 條第 5 項規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，從修法前僅 1 年延長為應保存「 5 年」。如違反者則依新修正勞基法第 79 條第 3 款，將處新臺幣 9 萬元以上 45 萬元以下罰鍰。
