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2020年2月5日 · 雇主須提供爭議相關的工資清冊、出勤紀錄、加班及不休假獎金計算方式等文件，勞工無須辛苦蒐證； 3. 勞工可尋求工會派出輔佐人員無償協助； 4. 勞工可爭取減徵或暫免訴訟裁判費及執行費； 5. 勞工可爭取如前述不上班但公司繼續付薪水的「定暫時狀態處分」； 6. 勞工可爭取「工資推定」，即所有公司付給員工的錢，無論是工資或獎金，都可能被算成工資，即用加高後的工資為基礎來計算加班費、不休假獎金、資遣費等； 7.
- 案例摘要
- 法院判決：「銀行敗訴，開除違法！」
- 專家的建議
某位任職於銀行的資深專員，因為未詳細為客戶解說購買連動債的風險，讓客戶在不了解風險的情況，購買了連動債而慘賠。客戶後來提告，導致銀行敗訴而須賠償客戶損失。 銀行事後記了一大過，並且將他降調到別的分行擔任櫃員，但分行主管認為她利用上班時間處理私事，導致成交量僅及同事的一半，因此考績打為乙等。 這位員工擔任櫃員工作期間，不僅處理帳務速度慢吞吞，還發生錯帳，讓分行同仁得花數個月的時間幫忙收尾。而銀行最後不得已把她調去負責處理帳務催收及查封公文，該員工竟然又有 9 件公文內容出錯。 最後，銀行以該員工在連動債事件犯下大錯，且此後依舊犯錯連連、能力又不足，確實不能勝任工作為由，把她開除。
根據《勞基法》的規定，員工對於所擔任的工作，如果確實無法勝任，公司是可以依法把他解雇的。 只不過，以這個案子發生的幾個事件，法院經過仔細審理後，認為錯在公司，而員工就算犯錯，也是情有可原！ 公司以專員確實不能勝任工作為藉口，把他開除，並不合法。 理由分析如下：
1. 調任員工應予合理訓練，使其能勝任新職務
根據「解雇最後手段性原則」，公司對於犯錯的員工，的確可以調整其職務，讓他從事其他較容易勝任或適應的工作。 不過，從這個判決來看，不管員工先前是否曾經犯錯，只要公司打算把員工調任到一個新職務，就必須在員工就任之前或到任之初，給予適當的教育訓練跟從旁協助，而不是讓員工自生自滅，從犯錯中不斷摸索、緩慢學習適應。
2. 一事不二罰，不得翻舊帳解雇員工
「一事不二罰」原則：對於一個人所犯的單一錯誤，基於比例和公平原則，不應該重複處罰兩次。這是來自刑法的概念，但在勞雇關係上，我國法院也認為可以適用這項原則。 在實務上，許多公司為了開除不適任或者老闆不喜歡的員工，都習慣用翻舊帳的方式，想盡辦法找到開除員工的理由。
3. 獎懲規定應明確，懲罰應及時合理
對於一家公司來說，如果想要透過獎懲制度來規範員工的表現，就應該用文字將這些獎懲規定說清楚、講明白，而且也要合乎比例原則。 例如：對於員工遲到，是否直接予以按比例扣薪？是否可予以書面警告？如果員工屢屢遲到，或是單次遲到的時間過久，是否予以更重的處罰？類似的規定都最好可以清楚明白，讓員工容易遵循。 （本文整理、摘錄自《解僱與被解僱》，商周出版）
2018年5月17日 · 經理人熱門 八分生活熱門. 分享. 收藏. 一位高階主管，底下有萬名員工，卻為了家中私事請假出國；董事長已經特地打電話要他回來開會，他卻以人已登機而拒絕。 如果公司有這樣的總經理，依照 《勞基法》 的規定，能不能直接把他開除？ 以下是過去曾發生的實際判決案例。 （高等法院 103 年度重勞上字第 33 號民事判決） 案例摘要. 某知名電子製造商的總經理，為了協助女兒到國外就學報到及尋找住處，特別提前向公司請假 3 天。 不料，因祕書填錯假單、誤植請假日期，而漏掉了第一天的假未申請。 於是，這位總經理便口頭向董事長補請第一天的假。 然而，總經理請假的第一天，正是公司重要幹部會議召開的日期。
2023年10月30日 · 這可以分成 2 個層次，民法的設計上，確實承認會有意思表示錯誤的時候，因為法律上有意義的行為，是透過內心的意思表示而對外形成；但當內心的意思形成和外在的表示，出現不一致時，就是法律上所謂的意思表示有錯誤。 這時法律效果在締約方沒有過失的情況下，可以撤銷，撤銷的效果就是雙方回復原狀，原則上是回到沒有簽約的狀態。 舉例來說，買房子時不知道是凶宅，或買地時以為是建地，結果是法定空地，不能蓋房屋等，但實務上存在的類型有限，絕大部分出現在判決中的錯誤，都是契約的動機認知有錯誤，這是指締約形成的原因發生錯誤，如覺得這個賣方價格最低廉，或認為當下對方提供的條件最優渥，這都無法從法律上去主張撤銷。 既然大部分的契約都無法主張「我簽錯了」、「我沒想清楚」，那在心中小劇場拉扯後還是選擇違背契約，這時怎麼辦？
2021年2月23日 · 雇主解僱勞工必須符合法定事由 不談特殊狀況，一般而言，雇主要解僱勞工，必須要符合勞基法的法定事由，主要是勞基法第 11 條與第 12 條各款規定。 延伸閱讀：年後轉職如何挑對時機？應該先領完年終，還是卡位新工作？ 第 11 條，又稱為「經濟性解僱」，這是要依法預告，並給付資遣費的。
2020年5月14日 · 根據《勞基法》第9條規定，有四種狀況公司可以和員工簽訂定期契約，期滿後公司可以合法的解雇員工，且不必支付資遣費： 一、臨時性工作： 即我們常說的臨時工。 例如公司的倉庫淹水了，為了清運泡水的物品必須臨時聘請額外的清潔工幫忙，這種就算是臨時工作，可以簽訂定期契約。 二、短期性工作： 最常見的例子就是公司同事請產假，必須聘請一位職務代理人，一旦原同事產假結束之後，這個代理人的職務就告一段落，這種情況也可以合法的雇用約聘人員。 三、季節性工作： 例如農夫在春天至秋天期間需要人力協助採收作物，但冬天就沒有這個需求，那麼他就可以與員工簽訂定期契約，採收完成後就自動解雇。 四、特定性工作： 在特定期間內、因為特定目的而出現的工作。
2008年9月1日 · 經理人熱門 八分生活熱門. 分享. 收藏. 俗話說：「嫌貨才是買貨人。 」表達挑剔的方式有很多，客訴就是其中一種。 不過，很少有人能在遭到客訴的第一時間內，立即對顧客說聲「真是對不起」，因為先低頭道歉，似乎就代表認錯。 事實上，客訴是「來自客戶的重大訊息」，企業可以透過客訴掌握平時很難了解的問題。 然而，每當客訴發生時，企業內部卻經常將之解讀為「一定是負責窗口不夠優秀，才會出差錯」。 因此，直接面對客訴的第一線員工，往往會以躲避、生氣、拖延或隱瞞的情緒處理，反而造成「再度客訴」的惡性循環。 日本Management Support公司社長古谷治子表示，企業無法積極處理客訴的原因有4個： 歡迎訂閱《經理人》電子報，每天進步1%，一年強大37倍！ 1.被顧客激怒：
