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一、依據「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」第4條規定，被保險人上、下班，於適當時間，從日常居住處所往返就業場所之應經途中發生事故而致傷害，視為職業傷害。. 又依同準則第18條規定，被保險人如有非日常生活所必需之私人行為及重大 ...
勞工發生職災之醫療不能工作期間，雇主須按原領工資數額給予「工資補償」；而此「工資補償」責任，雇主得以職災保險給付、甚至以商業保險（如團保）給付加以抵充。. 由於多數企業職災發生機會不多、對「抵充」的概念較為模糊；而勞工職業災害保險及 ...
一、 問題意識 承先前探討過此例：「勞工任職期間遭檢察官羈押停職，嗣後無罪釋放，雇主是否應補發停職期間之工資?」之爭議，本篇接續討論員工因案受羈押期間，雇主可否以「勞基法第12條第1項第4款」主張員工違反勞動契約或工作規則情節重大，予以懲戒 ...
王金蓉指出，勞動部整理出五大類型爭議，第一類是民眾最常詢問的「上班忘記打 (刷)卡，公司可以扣薪水嗎?」她解釋，勞基法第30條第5項規定課予雇主記載勞工出勤紀錄的義務，因此雇主要求勞工配合打 (刷)卡並無不可，如果勞工只是忘記打 (刷)卡，仍有照常出勤提供勞務，且可以提出證明，雇主就不得以此為由扣發勞工的工資。 第二類是經常有民眾收到薪資單後發現因為不符合公司內部規定而被「罰錢」。 王金蓉舉例，像百貨服務業常見的「神秘客」制度，成績未達標就罰錢，或離開專櫃上廁所、沒有配合公司活動，餐飲業規定送餐沒有按照流程、拉下口罩被監視器拍到；甚至還有雇主要求員工參加其家人喪禮，不參加就扣薪，王金蓉說，事業單位固然可與勞工約定應遵守的紀律、獎懲等規定，但應避免濫用，且不得以「扣薪」作為懲處手段。
1.了解對方的需求、個性差異. 「人」是最難解決的衝突點，也是最容易導致問題擴大的因素。 與其試圖改變他人，不如先改變自己。 與不同風格的人合作時，著眼於對方的立場，思考他們為何會有這樣的想法和反應。 在與他們溝通時，展現更多同理心。 若需要，觀察對方過去的溝通偏好，進一步了解與他們共事時應採取哪種對話方式更容易被接受。 2.認清目標，利用數據解決意見分歧. 面對對於任務目標的不同認知所引起的意見分歧，可能導致溝通無法對焦，甚至各說各話。 必要時先理解決策者和利害關係人所考量的問題是什麼，然後進行任務的拆解分工。 在此過程中，可能會遇到不同專業領域的人對任務有不同意見，除了可以使用歷史數據作為證據外，還可以請教與任務無關的中立者，或提交報告以獲取更有經驗的人給予建議，這樣雙方更容易接受。
一、判斷標準. （一）法院實務見解. 1.按「其中「侮辱人」係指以粗鄙之言語、舉動、文字、圖畫等，對他人予以侮謾、辱罵，足以減損或貶抑他人在社會上客觀存在之人格或地位，始足當之……是否構成「侮辱人」之判斷，除應注意行為人與被害人之性別、年齡、職業等個人條件外，尤應著重行為人與被害人間之關係、行為時之客觀情狀、行為地之方言或語言使用習慣等事項，依社會一般人對於語言使用之認知，進行客觀之綜合評價，不宜僅著眼於特定之用語文字，即率爾論斷。 抑且，個人之名譽究有無受到減損或貶抑，更非單依被害人主觀上之感情為斷；亦即，縱行為人所為已傷及被害人主觀上之情感，惟客觀上對於被害人之客觀評價並無影響時，仍非屬本罪所規範處罰之範圍」臺灣高等法院103年度上易字第2447號判決意旨參照。
A. 1.9 月 25 日才取得解僱確認，解僱生效日應為 9/25 。. 2.9/19 開始曠職，曠職期間公司沒有發給工資之義務。. 3.因此，勞保退保生效日應為9/25。. 相關課程可參考協會網站【勞保、勞退、職災補償基礎入門】、【勞基法逐條解析基礎入門】、【勞資爭議處理實例 ...
