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2014年4月20日 · 我國勞動法令雖然沒有規定雇主給付年終獎金的義務（請參勞基法第29條），但是勞資雙方可以在勞動契約中、或是雇主可以在工作規則中訂立相關的規範，若有訂立，則年終獎金如何發放、年終獎金是不是工資，這些就要依這些規定來判斷，而不再是勞基法第29條的規範。 另外需注意的是，我國勞基法為最低勞動條件標準的強制規範，勞資之間可以約定比勞基法更優厚的勞動條件，但是不能為低於勞基法標準的約定。 在年終獎金的問題上亦是相同。 在本案例的情形中，因為大台灣總工會工作規則第13條已規定：「工會每年發給專職會務人員年終獎金一個半月，於農曆新年前十五日發放。 」依此規定，工會就年終獎金首先就明確負有給付的義務，而且金額亦已明訂，晴晴有請求雇主乙給付年終獎金的權利並無疑問。
2015年1月25日 · 勞基法施行細則第6條「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。 二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。 三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。 四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。 其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。
2012年6月30日 · 勞動派遣是指勞工受僱於派遣公司，被派到實際用人的要派企業工作，企業可增加彈性並節省成本，但派遣爭議頻傳，許多派遣公司和勞工簽定期契約，約滿就叫勞工走人。官方統計國內派遣工有九萬多人，業界粗估有二十萬人以上。 不可片面減薪
2015年7月15日 · 就您所述「 公司新人需先培訓2個月，考核通過才進入試用期3個月,試用過後才轉為正職，薪水為底薪+操作抽成，並需簽下合約，自培訓起前6個月,由每月2萬薪水中，按月扣培訓費一共4萬8千元,服務滿1年後,公司會將培訓費全額退回 」，此一敘述實包含了兩項
2014年7月10日 · 答：勞動基準法(以下簡稱勞基法)第84條之1明文規定，經中央主管機關核定公告之工作者，方才能以書面約定排除《勞基法》有關第30 條、第32 條、第36 條、第37 條、第49 條的規定(是否為適用責任制，請參考勞動視野工作室常見「責任制」勞動權益問題（1）)，若勞工從事的工作並未經勞動部公告為責任制之工作，就算老闆要求勞工簽署「自願適用責任制」之同意書，而且勞工也簽署了，仍不符合適用勞基法第84條之1的要件，該勞工非為責任制員工，不得以書面排除《勞基法》加班、工時時數、休假等有關工時的一般規範，換言之，若不在勞動部分公告適用責任制的範圍之內，不論勞資如何約定都沒有效力，此時，勞工仍得依《勞基法》一般規定，向老闆請求加班費。
2013年12月17日 · 及自 8 月 9 日起迄清償日止，按年息百分之六計算之利息； (2) 請求資方給付 2013 年 8 月 1 日起迄僱傭契約終止日即 2013 年 8 月 13 日之薪資預計新台幣一萬元。及自 8 月 13 日起迄清償日止，按年息百分之六計算之利息 七、綜上所述，原告的主張無理由
2014年10月14日 · 例：雯雯在醫院擔任護理師，雖然排班只排週一到週五，但六、日或國定假日時經常被call回去上班，而且雇主表示醫院很忙，員工不宜申請特休否則會造成醫院經營困難，勞工要負經營損失的賠償責任。 雯雯可以檢舉嗎？ *註3：工時及特別如是適用責任制勞工，雇主可以「書面約定」排除適用，但應經主管機關備核。 →我是不是責任制勞工？ 責任制勞工相關權益，請參看本工作室責任制勞動專欄文（http://laborvision.pixnet.net/blog/post/105188654） ＊本主題尚未完結，下個月勞動權益專欄繼續待續。 ※附錄：參考勞基法條文. Q1部分：
